人力资源管理者的新角色与价值定位(马本军)中华讲师网.pptVIP

* 人力资源服务部门角色定位 事业伙伴 变革推动者 改进绩效 人力资源专家 领导者 改变范式 指引方向 * 业务伙伴 不仅仅提供支持性服务（传统上认为仅如此） 作为管理伙伴，与一线经理共同承担经营业绩 的责任； 这意味着，HR管理人员： 不仅仅告诉一线经理禁止做什么； 而且与一线经理一道，制定有效解决组织或运行问题的方案； 参与企业战略规划，共同努力，促进组织使命和战略目标的实现。 作为业务合作的HR角色和定义 * 如何确保人力资源部门真正成为企业策略伙伴 企业负责人及高层主管应充分了解及运用人力资源部所扮演策略性角色。 选定具有专业度（expertise）及使命感（Passion）的人力资源部主管。 人力资源主管要参与企业经营层会议，共同订定企业目标及策略规划。 与各职能部门高层主管共同规划人力资源管理理念及策略。 建立HR与职能部门之间的充分信任。 定期检视人力资源部策略性功能绩效。 * 新范式下的战略性伙伴的定位 与管理者特别是部门管理人员（一线管理人员，line manager）共担责任、分享知识，共同提高组织绩效，促进组织目标实现； 作为事业伙伴与部门负责人共同对组织的结果负有责任,从全局的角度主动参与管理。 针对组织和个人绩效问题与部门负责人一起寻求有效的解决方案,在较大范围内探讨人力资源战略和人力资源管理。 * 成为业务合作伙伴的全新思维模式 树立“大画卷”概念，即人力资源管理如何为组织业务提供全面支持，以及不同的人力资源专项工作如何协助实现这种支持 所有的人力资源专业人员都应该了解的基础信息，即在达成组织战略的目标过程中，每个人力资源管理专业人员所能提供的支持。 这些信息应该能够通过人力资源具体的程序与服务、体现战略的成果以及全面参与，反映HR对于绩效改进的支持。 这些信息也应该提供给组织所有的员工。 但不意味着，一个领域的人力资源专家必须成为所有领域的专家。 * 成为业务合作伙伴的全新思维模式 过去的情况 一方面：业务部门在做业务规划时，没有考虑人力资源的影响或支持（事后考虑因素）。 另一方面：人力资源部门的人力资源规划则是单独进行的，没有考虑人的管理对于业务部门在短期和长期的影响。 我们的希望： 把业务和人力资源规划整和在一起进行规划，形成一个整体。 在业务和人力资源进行整合规划时，可以更有利于去达成组织的目标。 * 如何向业务合作伙伴转变的整体思路 被动： 在回应客户所提出的传统的人力资源服务时，我们要更加深入地了解组织愿景、文化、发展趋势、如何改变和创新以及与我们所提供的人力资源服务之间的绩效关系，才可能从业务合作伙伴的角度去诊断这些需求，而不是简单地提供对应的服务，从而提供更加专业、有效的符合客户需要的服务 主动 积极去寻找为客户提供人力资源规划和服务的广泛机会，同时要经常性地与Line Manager讨论这些问题（上述红色的部分），为满足客户的需要及组织本身的战略目标（目标的层级）。 三、胜任能力：有效发挥业务合作伙伴的价值 核心胜任素质 HPI-HR成为业务合作伙伴的新选择 * 业务伙伴的内涵和功能 事业伙伴的含义： 为组织增加价值 改进组织绩效 开拓人力资源策略以： 管理变革 满足客户要求 达到组织机构的目标 * 业务合作伙伴核心胜任素质 了解组织的使命和战略目标 了解客户及组织文化 应用组织发展原则 具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的环境的才能 将人力资源管理与组织的使命和绩效挂钩 * 1.1了解所在组织的使命和战略目标 了解组织的目标，包括其行业状况、顾客、产品与服务，以及绩效标准。 能够清晰地说明人力资源管理活动和成功履行任务之间的关系。 随时了解将来可能会对组织的使命产生影响的各种潜在因素。 * 1.2了解客户和组织文化 研究客户组织的特点，确保提供准确到位的帮助和咨询服务。 时刻意识到不同的文化差异，根据具体文化的不同特点提供有针对性的服务。 * 1.3具有创新和创造一个崇尚承担风险环境的才能 跳出框框之外进行思考。 在组织使命、任务要求允许的范围内制订、提出现行政策范围以外的全新方法。 应用鼓励创造和创新的技巧。 创造一个崇尚勇于承担风险的环境。 * 1.4应用组织发展原则 随时了解科学技术、经济发展状况和行为科学知识及应用技巧，以用来提高组织业绩。 制定策略鼓励组织内部学习氛围。 提供指导、支持为员工创造进一步发展的机会和建议。 * 1.5将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩 理解组织使命和需求是如何最终满足客户的需求的。 理解组织内部人力资源管理在组织内的角色、作用，使行为和方法与角色保持一致。 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 找讲师 中国最大的培训