第七讲绩效考核.pptVIP

第七讲 工作绩效考核 ? 概 念 过去含义：对职工进行业绩评价并确定其优劣程度的劳动人事管理活动。 现在含义:一方面，对职工工作绩效的质量和数量所进行的评价，即职工以什么样的态度完成了所分配的任务以及完成任务的程度如何。另一方面，对职工的潜在能力、性格、适应性等素质方面的评价。 目 的 基本目的： 给予公正待遇 发掘和有效地利用能力 具体目的： 为确定工资和奖励提供依据 为晋升和调转提供依据 为能力开发和教育培训提供依据 为确定解雇提供依据 考核的种类----按考核者分类 直接上级考核 间接上级考核 自我考核 同级考核 下级考核 部门考核 外单位考核 考核的种类----按考核的内容分类 成绩考核 态度考核 能力考核 考核方法 ? 事实确认法 ? 要素分析评定法 事实确认法 生产记录法 定期检查法 人物评语法 限度事例法 限度事例法 定义: 检查极限行为,即检查“在通常状态以上的理想行为”;或“在通常状态以下的极限行为” 举例: 不良行为: 当同事有急事忙得不可开交时,自己虽有充裕的时间,却拒绝同时提出的给予帮助的要求 理想行为: 当同事有急事,自己也很忙,但却能用深夜加班来主动帮助他 要素分析评定法----管理者型考核方法 图表尺度法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 图表尺度法 根据考核的目的,确定考核的要素 根据考核的要求,确定对每个考核要素进行考核的着眼点和注意点,并确定评价标准(评价尺度) 根据评价尺度进行评价,并考虑各因素比重计算得分 评价要素----能力 显在能力 潜在能力 显在能力 知识: 常识 见识 熟练程度: 技能 工作速度 正确性 体力 监督能力: 指导力 公正性 调节力 智能:理解力 创造力 计划力 交涉力 表现力 判断力 注意力 忍耐力 责任:履行业务 保守秘密 维持信用 潜在能力 学历 资格 评价要素----态度 协调性 勤奋性 适应性 积极性 纪律性 评价要素----成绩 效果:工作的质量和数量 贡献 交替排序法 评价要素:________ 评价等级最高的雇员 1_______________ 8 _______________ 2_______________ 9 _______________ 3_______________ 10_______________ 4_______________ 11_______________ 5_______________ 12_______________ 6_______________ 13_______________ 7_______________ 评价等级最低的雇员 配 对 比 较 法 考核方案的设计 1．? 确定评价要素（根据目的） 2．? 选定评价者 3．? 多方评价 4．? 考核与待遇 ? 考核与待遇 考核评价中的问题 缺乏客观性 晕圈错误 宽松/严格 中心化倾向 近期行为偏见 个人偏见 业绩管理个例与实践 业绩管理的挑战 ●“我下面的真懒，你那他真是没办法！” ●“那帮人可不好惹，你还得哄着他们。” ●“行政部的干事，工作挺积极，就是好心办坏事。” ●“惹不起，躲得起。” ●“我自己都忙不过来，哪有时间去盯着他做事？再说我一个人要管十几个人，怎么盯得过来？” ●“算了，你们人事部门替我把他给炒了！我可是没法管了。“ ●．．．．．．！！！！！！ 在高绩效的企业中、、、 ● 团队业务目标明确，员工同心协力； ● 员工士气高昂，工作高度自觉； ● 员工个个都是骨干，大多能独挡一面； ● 员工业务责任心强，能托以重任； ● 员工高度自觉向上，能替上级和公司排忧解难。 业绩管理—人力资源经理的挑战 建立并推动一整套行之有效的业绩管理体系，使得： 1 员工有明确的绩效考核目标； 2 有公平合理又经纬分明的绩效考核结果； 3 员工的酬薪回报显著反映其业务绩效； 4 员工个人绩效目标与公司业务总体目标高度一致。 业绩管理：业务经理和人力资源经理的角色？ 业务经理： ● 制定团队业务目标并 将其分解为员工业务目 标 ● 与员工个人达成业务 目标和考核标准的协议 ● 监督指导员工业务目标 的执行落实； ● 考核员工业务目标的完 成结果并参与加薪决定。 业