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论坛l国际劳动I◆ 构建劳动争议处理制度 需要企业内外两个视角 来自日本的启示 鬻李天国郭春鸿 进入21世纪，日本先后颁布了《促 制)，同时也必须考虑在劳动争议的“发 ((2004年劳资沟通情况调查报告》显示， 进个别劳动争议解决法》(2001年)与源地”企业内的事先预防。这也是近两 在日本设置苦情处理机构的企业仅为 《劳动审判法》(2004年)两部法律用以年很多日本研究劳动争泌处理制度的专 23．2％，有工会的企业，其设置率略高 完善企业外劳动争议处王犟制度。《促进 家学者将目光转向企业内预防与处理制 为46．8％；没有工会的企业，其设置率 个别劳动争议解决法》主要为了强化行 度重构问题上来的重要原凼。 很低仪为11．0％。 政机构处理个别劳动争议的能力；《劳 我国《劳动争议调解仲裁法》于8 综合上面情况可以看出，尽管日本 动审判法》主要为了简化司法程序，以 月30日进行了第一次审议，这说明我 有23．2％的企业设置了苦情处理机构， 更加便捷、廉价、快速的方式处理个别 国正处在重构劳动争议处理制度的关键 但是其发挥的作用已经很有限，仅有不 劳动争议。这两部法律相继出台，标志 时刻。因此，本文试图通过分析研究日 到1．5％的人试图通过企业内苦情处理 从二战结束到上世纪80年代中期的、以 本专家学者探素重构企业内劳动争议处 机构解决所遇到的困难与疑惑，很多企 处理集体争议为主的劳动关系委员会制 理制度的新视角，找出我们可资借鉴的 业内苦情处理机构都已形同虚设。 度发生了根本性的转变，即日本劳动争 经验，为立法者重构我国劳动争泌处理 究其原因，一般认为：一是企业外 议处理制度真正开始从解决集体劳动争 制度提供参考，处理好企业内与企业外 解决劳动争议的制度逐渐健全；二是 议为主转为以解决个别劳动争泌为主的 劳动争议预防与处理的关系。 工会组建率逐年降低t三是该制度本 时代。 身存在问题，即企业员丁如发生苫情抱 众所周知，劳动争议的“发源地”是 1日本企业内劳动争议预防与处理 怨时，首先要通过工会会员以书面形式 企业。如果企业内劳动争议预防与处理 体制面临的困境 提出申请，然后由苦情处理委员会以书 做得好，“外泄”到企业外的劳动争议案 面形式进行说明或解答，这样的申诉形 件就会减少，反之就会给企业外的处理 日本氽业内劳动争议预防与处理有 式既繁琐又不方便。此外，这也与苦情 制度造成很火的压力。日本从上个世纪 两个主要制度， ·个是苦情处理制度， 处理委员会的构成有关，苦情处理委员 80年代中期开始探讨如何露构企业外 另一个足劳资协议制度。 会的委员一般由企业人事部门的科、部 劳动争议处理制度。但是，近两年很多 近些年，口本由于工会组织率逐年 长和T会干部来担任，尤其是工会干部 日本研究劳动争议处理问题的专家学者 下降、就业方式多样化、灵活就业人员 除了参与苦情处理委员会工作外，同时 开始将目光转向企业内劳动争议处理制 增多等原因，这两个制度对企业内劳动 还参与劳资协议制度。因此，他们被称 度重构问题上来。 争泌预防与处理的拦截作用大打折于L|， 为企业劳资关系的表演者，由其来做劳 尽管日本近些年企业外劳动争议处 使得很多本浚存企业内得到预防解决的 资关系的裁判者很难保证公正与中立。 理制度不断完善，但是，其劳动争议量 争议大量“外泄”。 劳资协议制度 仆没有凶此而减少，而且还在逐年增 苦情处理制度 劳资协议制度简单地解释，就是让 加。劳动争议案件小同于一般的民事纠 1948年由美国主导引入的。种协劳动者参与经营管理的一种企业内民主 纷，其理想的处理