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基于职业规划的企业招聘研究 摘要：成功的职业规划必须将企业的发展和个人的发展结合起来，随着招聘工作越来越多地被社会各行各业所重视,如何为企业寻得合适的优秀人才，如何让人才为企业尽全力效全劳，人才与企业同时发出难觅“知音”的呼声也越来越高。本文从职业规划的角度，分析企业招聘的现状，提出职业规划在企业招聘中的突出作用 关键词：招聘；员工；企业 一、职业规划概述 职业生涯规划是指组织和个人把个人的发展和组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。从对职业生涯规划定义的描述中可以看到职业规划不是仅靠组织或个人单方面就能进行的，成功的职业规划必须将企业的发展和个人的发展结合起来，才能制定有效的规划。 对于不同类型的企业，员工的职业生涯具有不同的含义，但无论什么企业，员工职业生涯的阶段划分大同小异。根据员工职业生命的不同特点,企业职工的职业生涯可以大致划分为以下的5个阶段： 1.职业生涯的准备阶段 一般在0-18岁，该阶段的任务是发挥职业想象力、树立职业理想、并根据想象评估不同的职业，有条件的会选择第一份工作，接受必需的教育。 2.职业生涯的进入阶段 一般在18-25岁，该阶段的员工会在一个理想的组织中获得一份工作或在学到足够知识、技能、信息以后，根据掌握的职业知识选择一份合适的工作。 3.职业生涯的初期阶段 一般在25-45岁，该阶段员工的任务是借助组织提供的机会，学习职业技术，提高工作能力，学习组织规范，学会协作与共处，逐步适应职业与组织，并期望未来的职业成功。 4.职业生涯的中期阶段 一般在45-55岁，该阶段的特点是员工具有一定的职业观点，会对早期职业生涯重新评估，并结合自身情况强化或转变职业理想，对既往的工作生活作理性选择，在工作中再接再励、以期更大的进步。 5.职业生涯的衰退阶段 一般在55岁之后，该阶段的特点是员工继续保持职业成就，维持自尊，准备光荣引退。员工的主要任务是调整心态，作好退休后的打算。 二、企业招聘工作的现状 随着招聘工作越来越多地被社会各行各业所重视, 人才与企业同时发出难觅“知音”的呼声也越来越高。探究求职者痛苦的求职历程和企业的万般无奈, 笔者认为，目前企业招聘现状存在一下问题： 1.人力资源规划专业性不强, 缺乏招聘的目标性、系统性和程序性 人力资源规划是企业人力资源的战略性工作，也是企业的关键性工作。企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念，考虑企业目标及其长期利益。但是企业在招聘时，并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提，只是凭企业当前人员需求，盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，就开始人才招募；很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序，只是等到急用人或招人时才匆忙上场，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程, 需要科学、有效的方法加以“辅政”，而不是为了招人而找些人充数。 2.招聘标准不精准，造成“人才高消费”?? 一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围, 而是正确确定本企业所需要人才的能力标准, 寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才, 又提高工作效率。这几年有的领导片面理解企业竞争的根本是人才的竞争，大量招聘高学历人才，结果用非所学, 既增加内耗, 提高了管理成本, 又浪费了人才[1]。缺乏合理的招聘标准、科学的招聘渠道, 使众多企业在招聘中出现了被人们称作“贫穷的奢侈”的人才高消费现象。根据人才交流机构调查, 大约有50%以上的用人单位在招聘中不适当地提高用人标准；一些招聘会上95% 以上的招聘广告要求“大学以上学历”, 挤入人才市场的中专生几乎成为“局外人”；懂外语、会电脑、3年以上工作经验、30岁以下年龄成为招聘单位的“铁门槛”；更有甚者，不仅对文凭、年龄、职称等有量化的指标, 对应聘人员的相貌、气质、经验、应变能力等也有硬性的规定。[2] 4.录用反馈和评估体系不健全 建立有效的人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤，也是表现其逐渐成熟的标志。但是企业对人力资源招聘的成本核算与效果评估做得不够, 有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。只是一味招人，认为只要人员到位了就万事大吉了，很少考虑对招聘工作进行有效总结和评估。也没有对招聘的开支与收益是否合理进行分析、没有对招聘中的成功得失进行总结研究，招聘反馈和评估体系并没有真正实行，因而无法为下一次或者以后的招聘活动提供有效经验和积极借鉴。 5.在招聘过程中，忽略企业人本理念和形象宣传机遇 人力资源管理的人本理念已经逐渐被人们认识, 但是很多企业并没有真正履行, 或者只是机械地照搬几个特定