2016年员工年度绩效评估方案20161216 .doc

2010年度员工绩效评估方案 一、评估目的 通过对全体员工2010年全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量员工全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的有效激励，不断提升工作业绩，确保公司整体业绩持续完善和改进。 二、评估原则 1、各级管理者是绩效评估的执行者与推动者，企业管理部负责指导、监督和提供绩效评估技术方面的支持；主管副总、总监或总经理负责绩效评估政策的制订和绩效管理的督导工作。 绩效评估应以规定的考核项目和事实为依据； 绩效评估应以确认的事实或可靠的材料为依据； 绩效评估应以公正、公平、合理、客观为原则，各级主管决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于集团公司全体员工，其它子公司可参照执行。 四、绩效考核评估实施时间：2010年12月23日－2011年1月6日，具体如下： 序号 评估时间进度安排 评估对象 评估方式 1 2010年12月23日~12月27日 副总、总监、部门（正副）负责人、车间主任、普通管理人员 被评估对象填写《2010年度业绩报告》和《年度业绩评估面谈表》 2 2010年12月27日~2011年1月5日 副总、总监、部门负责人、车间主任、普通管理人员、生产一线操作人员 上级对下属进行评估，给出意见。汇总被评估对象每月的绩效，结合年度评估的结果确定综合评估结果。进行绩效面谈，帮助制订业绩改善计划。 3 2011年1月5日~1月6日 所有人员 部门汇总各员工评估结果，将资料提交企管部整理。 4 2011年1月7日 企管部汇总整理 五、年度绩效评估内容和方式 1、年度绩效评估内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的评述及自我评分、与员工各月度的绩效表现、部门负责人审核意见相结合，以员工年终业绩评估为主，12个月的绩效表现为辅。 2、年度绩效业绩评估方式： 管理人员（含科员）：评估采用平时的月度评估业绩60%、年度评估业绩40%的分值比例进行综合测评。 生产一线操作人员和行政后勤类人员：平时的月度评估业绩50%、年度评估业绩50%的比值比例进行综合测评。 六、评估、考核权限： 考核者 被考核者 部门主管 部门负责人 副总经理/总监 总经理/总裁 生产一线、行政后勤人员 考评 核准 普通一般职员管理人员 考评 考评审核 批准核准 ---- 部门负责人、车间主任主管 ---- 考评 考评、核准审核 ---- 部门负责人 ---- ---- 考评 审核、批准 副总经理/总监 ---- ---- ---- 考评、批准核准 说明： 考核评估者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评估困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 在其他难以确定考核者的情况下，原部门负责人，可以在征得企业管理部经理意见的情况下，指定考核评估人员。 七、绩效考核程序 1、考核启动： 2010年12月23日开始启动年度考核程序。 2、填写《年度业绩报告》：科室及以上管理人员需结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定下一年度的主要工作目标，填写《年度业绩报告》。生产一线操作人员和行政后勤类人员年度业绩评估仅需由直接主管和上上级进行评估，不需要填写《年度业绩报告》。 3、填写《年度业绩评估面谈表》：科室及以上管理人员在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《年度业绩评估面谈表》，对自己在本部门的工作业绩作一自我评估，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4、向直接上级提交表格：将《年度业绩报告》、《年度业绩评估面谈表》两张表格一起交给直接上级。 5、统计年度考核评估成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门负责人审核，分管领导批准后上交公司。 6、部门审核：各部门负责人要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门负责人的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7、年度绩效面谈：由各部门主管负责对本部门科室人员进行年度绩效面谈，一方面使被面谈者掌握自己一年以来的真实绩效，对自己的成绩予以确认，另一方面对不足处予以改进，以便及时修正、改