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第1 页 【高管薪酬】高层管理人员应该用什么薪酬结构？ 引言： 现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。科学、合理而有效的 高层管理人员薪酬结构能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组 织目标。但目前对企业高层管理人员薪酬结构的设计缺乏针对性，起不到薪酬激励的作用。 因此，为了更好的吸引和留住人才，企业必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬结构， 更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。那么我们应该如何设 计高层管理人员的薪酬结构呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验 对高层管理人员的薪酬结构进行了分析，希望企业管理者有所借鉴。 在现代企业中，高层管理人员属于企业运营的核心人才，他们从事管理工作并拥有一定 的职位。他们工作内容主要是对整个组织的管理负有全面的责任，主要职责是制定组织的总 目标、总战略，掌握组织的大政方针，并且要对企业的整体绩效作出评价。高层管理者的工 作重点在于决策，因此他们要掌握的知识更加趋向于观念技能，例如经营预测、经营决策、 管理会计、市场营销和公共关系等。同时，在企业对外的合作和交往中，企业的高管人员需 要以企业代表的身份出现。企业因其所承担的计划、组织、领导和控制职责作为高管人员制 定薪酬体系的主要依据。高层管理人员工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性。而高管人 员对企业的发展起着重要的作用，应该突出对其薪酬管理的重要性。因此，华恒智信的人力 资源专家建议我们选择年薪制来最为核心管理人员的薪酬结构。在这种薪酬结构下，高管人 员的薪酬结构应该主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成。 1. 岗位工资 岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的 1/3-2/3 为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生 活保障，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。 2．效益奖金 效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。由于高管人员的决策、控制、领导能力对 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，要将企业短期效益的变化作为其奖金 的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。 3 ．长期激励 由于高层管理人员对企业的发展有着至关重要的作用，因此他们的流失也会给企业造 成很大的负面影响。对于高管人员，他们往往承担着企业经营决策方面的巨大风险，效益奖 金这种短期的激励方式已经无法满足其更高的利益需求，因此要通过长期的激励来予以弥补。 近年来，以各种股票计划为主要内容的长期激励方案越来越受到欢迎。主要是因为高层管理 人员对于企业效益的改善作用并不总是能够很快显现出来，因此企业主对于他们工作的有效 性和努力程度无法进行及时有效的监管。而长期激励是对其进行激励最佳途径之一；同时， 长期激励可以将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励他们关注企业 的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。 4 ．待遇福利 这是赋予管理人员的一些特殊的待遇，目的是为了管理人员在工作中需要承担的一定 的企业风险进行补偿。留住管理者对于组织而言是至关重要的，而特定内容的福利和服务在 吸引这些核心员工方面有着不可低估的工效，可以鼓励其在进行短期行为时着眼于企业的长 期利益。高层管理人员通常都会享受的福利项目，除了针对普通员工的福利外，还有特别针 对高层管理人员的在职福利和退休福利。在职福利即公司内部为高层管理人员提供舒适的工 作环境，在公司外部为高层管理人员的工作提供良好的服务，同时在生活上为高层管理人员 提供优雅的个人居室，解决高管人员在生活上可能遇到的各种问题；最后还要使其享受各种 待遇，如带薪年假等。退休福利主要是要建立高管人员社会保障制度，涉及各种形式的 “金 色降落伞”，对其所要承担的企业管理风险提供一定的补偿。 选择年薪制这种薪酬结构，主要对因为这种模式有一定的优越性：首先，薪酬与公司的 整体效益直接挂钩，将公司的发展与个人的回报进行捆绑，充分激励核心管理人员对公司的 发展负责。其次，将掌握公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴衰紧密相连，促进了资 源、权利等的效用最大化，有利于公司年度绩效的提升。但是在实施的过程中，一定要注意 薪酬与企业业绩的关联度要适当，防止激励作用的短效化，使高管人员产生短期的行为。 在企业的人力资源管理体系中，高层管理人员的薪酬结构设计是相对复杂的一个部分。 为了能够在以人才竞争为主的21