清华管理评论薪酬管理之守货_固志_补气.pdf

全文以整体薪酬的理念“守货“”固志“和” 补气“三个方面对企业在薪酬管理方面的 提升提供了新的思路与参考建议。 HR 系列之薪酬管理 ： 守货、固志、补气 清华商业评论撰稿 Edward Lee 李海俊 Ver:1. Date: Oct. 2011 Email: edward98@ HR 系列之薪酬管理：守货、固志、补气 1. “货”、“志”和“气”薪酬三步曲 现在我们强调的全面薪酬又称“自助式薪酬”、“整体薪酬”，由美国密歇根大学约翰·特鲁普曼(John E.Tropman)博士于 1990 年在其著作《薪酬方案——如何制定员工激励机制》中提出。我们习惯的“拿出 主义”使我们从人文管理的理念上倡导这种模式，但从实践中能够真正的应用才是重点所在。“全面薪酬” 的体系描述一般过于复杂，不易完全理解也难以操作 ，其实如果从时间的维度来讲，倒是比较好理解的， 我们可以分三个阶段来看。 第一阶段，面试的过程，这时候大家讨论的核心在薪酬，即经济性报酬；第二阶段是入职的过程，是 雇员与组织充分磨合的阶段，全面薪酬强调雇员在组织中感受良好的工作氛围和关系，感觉到组织的发展 前景与自己的晋升机会 ，即非经济性报酬；第三阶段是发展的过程，是雇员在组织内通过努力完成业绩和 达到目标，对工作有自豪感和成就感，当然组织成功了也能够给雇员本身带来社会性的荣誉 ，最后雇员能 够参与战略管理，参与自己的薪酬定义，实际上就是我们常说的“当家作主”了。如此看来，全面薪酬的 概念虽然是美国人提出来，其实从人才管理和领导力的角度，这些都是已有的东西 ，只是教授帮我们更好 地整理了一下。 中国的企业大部分为中小型企业，中小型企业中 HR 的地位一般不是很高 ，因此贯彻全面薪酬是相当困 难的，必须是一个循序渐进的过程 ，第一，HR 要培养和打造自己的能力和影响力；第二，HR 需要企业的 高层授予必要的权利，第三，HR 部门要首先建立好自己内部的激励机制，如果自己都没有激励，如何去激 励别人呢？因此，根据中国的管理文化与特色，我们提出一套更易于操作的薪酬管理体系，叫 “货”、“志” “气”薪酬三步曲。 二千五百年前的 《孙子兵法》上说 “故杀敌者，怒也，取敌之利者，货也”，闸明战略执行需要从精 神与物质两方面来激励 ，两者密不可分 ；《孙子兵法》又说“掠乡分众，廓地分利，悬权而动“，更明确 了物质分配的时机和方法。另外，一家国际性知名管理咨询公司在最近的报告中说：中国市场的人才竞争风 向标已经从以往单纯的薪酬竞争转为对企业人才管理的综合考验。尽管薪酬在雇员的招聘和保留中依然发挥了重 要作用，但“一条腿”走路在未来将面临更多的挑战。 薪酬体系是企业的一种投资，全面薪酬的理念已经说明，只的投资经济性的薪酬是不够的 ，经济性薪 酬的制订可能参考市场平均标准，也可能基于企业一贯的薪酬基数 ，但数字本身只是雇主与雇员双方最基 础的契约，为了在企业，尤其是中小型企业中更能够实践全面薪酬，或者说循序渐进地向“全面薪酬”发展， 我们提出 “货”、“志”和“气”薪酬三步曲的概念， “货”指经济性报酬 ，合同中确定的薪酬数字； “志” 指坚定不移的奋斗目标，合同中可能有也可能没有明确的内容； “气”指为实现目标的条件与工作环境 ， 一般合同中不会有。 “守货“、”固志“、和”补气“是后金融危机时代的薪酬管理的三种策略， “守货“指我们要守住 薪酬，保障雇员的薪酬不被降低；“固志“指坚定企业的发展目标不动摇，”补气“是消灭一切冗余的费 用成本，用于创造一切有利于实现目标的条件。 “守货“、”固志“、和”补气“是平衡的艺术，如果企 业开始的时候为了抢夺人才，而给予过高的“货”，但因此后劲不足，没有足够实力为雇员提供足够的“气”， 那么企业目标是无法实现的，雇员也会因为无法实现企业与个人目标而感到挫败，因此可能最终离开，当 1 / 8 HR 系列之薪酬管理：守货、固志、补气 然没有“志”的共同投入，企业与个人一定是无果而终的。 “守货”、“固志”和“补气”让雇员在其职， 谋其政，使其有利可图、能有可为、有权为之。 2. 目前经济与薪酬的状况是企业面临的严峻挑战 在经历 2008 年全球金融危机的三年后，目前全球的经济正面临二次探底的考验，在美国 ，失业率高且 房地产行业低迷 ；在欧洲，虽然欧盟在希腊主权债务危机爆发以来采取了一系列措施，但欧债危机却愈演 愈烈，欧元