绩效面谈技巧--最终版-刘.pptVIP

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绩效面谈技巧--最终版-刘

以往对绩效考核的一些看法 绩效考核责任 1、绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是管理的一个重要环节; 2、绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持; 3、员工绩效考核档案是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管; 4、各级管理者必须强化绩效考核的观念,牢固树立绩效考核的责任意识,包括: 1)、员工的业绩就是管理者的业绩; 2)、各级管理者是员工责任的最终承担者; 3)、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任; 4)、在绩效考核过程中,各级管理者必须随时与下属进行沟通; 绩效考核流程 注: 1、KPI一般为3-5项,由各部根据实际情况评定; 2、权重得分共为100%,主要绩效必占70%左右,基础绩效占30%左右,请根据实际情况调整; 3、栏目下的 “加减分”项目由各职能部门自行提出,主要根据平时较突出的优良和不良事件另行加减分,但合计得分不得超出±10分这一区间之外。其中优良/不良记录的加减分标准具体如下:一次表扬记录加2分,一次嘉奖记录加5分,一次记功记录加10分;一次批评记录扣2分,一次警告记录扣5分,一次记过记录扣10分。 4、综合素质考核由人力资源部组织进行,做为管理人员储备参考项目; 绩 效 面 谈 请看如下数学算式,看出了什么? 1)2+3=5 2)4+7=11 3)8+7=15 4)6+4=10 5)5+3=8 6)3+4=7 7)9-7=2 8)8-4=5 9)7-2=5 人有一种天性,爱挑毛病。 要客观评价一个人, 要用欣赏的心去评价。 绩效面谈流程 绩效面谈前的准备 1)绩效总结计划考评表 2)职位说明书 3)平时观察员工的记录 a)优点 b)可以提升的地方 c)需要讨论的问题 4)面谈预约时间 面谈的主要目的 1)、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向; 2)、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将列其下个考核阶段的改进目标; 3)、在员工与主管互动的过程中,确定下个考核阶段的各项工作目标和KPI。 例如:下个季度中含招商会时,KPI指标需调整; 4)、如有必要,可以修订,但必须经过上级主管同意方可; 绩效面谈程序建议 1)告知绩效分数,被评估者进行自我总结 2)与被评估者分析,提出建议 3)与被评估者沟通,共同提出解决方案 4)共同发掘其他可能性 5)拟定行动计划 6)总结讨论 绩效面谈的技巧 1)提问 2)聆听 3)建议 4)反馈 提 问 1)开放式的问题( 5W1H) 答案不确定 收集信息量大 2)封闭式问题 只有一个选择 信息比较量少 开放式问题VS封闭式问题 1)你上个月业绩跌了20%,到现在你都没采取行动,为什么你会反 应那么慢呢? 你上个月业绩跌了20%,到现在你都没采取行动,什么原因造成的呢? 2)这么简单的项目,为什么你到现在还没有完成?你是不是人手不够? 这么简单的项目,为什么你到现在还没有完成,有什么阻碍吗….? 聆 听 1)聆听远比表达重要 2)聆听时的回应 a)不是没反应,积极用简要语言或肢体语言表示 b)时不时要总结被评估者的意思。 “你的意思是不是这样…” 3)目光接触 不做笔记时,要有70%的目光接触 建 议 建议出发点 支持和激励 X 你必须…. X 你应该…. X 你需要…. √你看这样是否更好… 对下属的尊重,采用商量方式,可以收到更好的效果。 反 馈 三文治式的反馈 绩效面谈(工作反馈)注意事项 以补强教导功能为目的 针对特定事件具体而明确 切不可置身事外 积极的聆听 不要拿他与其他部属相比较 成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度,不可讽刺威胁 抱怨处理技巧 (1)面对部属抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 (2)抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 体谅员工的感受 平静地表明你的立场 明确地告知你

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