如何提高面试有效性-修改.docVIP

如何提高面试有效性 引言： 随着经济全球化和全球竞争水平的提高，使得人才成为企业生存和发展的关键资源。当今企业的竞争在一定程度上已经演变成人才的竞争，而人才的竞争在很大程度上却是企业招聘和录用的竞争。 俗话说“百闻不如一见”， 面试作为招聘工作中选拔人才的重要方法，具有很多优点，比如考察的直观性、内容的灵活性、信息的复合性和交流的直接互动性等。通过面试，考官能够直接地、灵活地考察应聘者的多种能力和素质，面试在现代企业管理中的应用也越来越广。然而，通过面试招聘人才同时也存在很多不足和问题。在招聘过程中如何才能提高面试有效性成为每个用人单位必须关注的话题。 面试的概念和功能作用 ㈠面试的概念 面试是在特定的时间、空间与情景下，以行探行、以问试答，听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程。主要是以语言形式以及意义不明确的体态动作为中介，推测其内在的素质，而且这种推断既是必要的也是可能的，具有相当的可靠性与合理性。所以，面试可以说是一种精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。 ㈡面试的功能作用 任何一种招聘方法只有当它具有特殊的功能作用时，才有存在的必要。面试与其他方法相比在招聘中有以下几点作用： ⒈可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 一般来说笔试是严谨的，成绩高的人其能力也高，但是，由于目前笔试形式操作中的局限性，考试中出现高分低能、冒名顶替的人也是在所难免。辽宁省、上海市、宁波市等地招聘干部发现，有的人笔试成绩虽然很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答见识薄浅，观点幼稚；有的则是冒名顶替者，一问三不知。1984年宁波市工商行政管理局以笔试形式录用9人，结果发现4人存在“高分低能”问题。 ⒉可以弥补笔试的失误 测验或问卷等笔试，有些人可能因误解或复习时资料没选好、学习条件差、转行或因身体状况不佳、紧张等原因没有发挥好，如果仅仅以笔试成绩作为录用的依据，那么这些人就没有被录用的机会了。如果再采用面试形式则这些人可以有机会再次表现。沈阳市干部测评录用中即发现，有些人虽然笔试成绩不理想，但面试中对答如流，能力很强，显示出很大的发展潜力，从而成为理想的人选。 ⒊可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以考察到得内容 笔试是以文观人，虽然有“文如其人”的说法，但实际上，仅用文字是无法表现人得素质的，如仪表、风度、口头表达能力、反应快慢等。而这些方面是可以通过面试来考察的。例如对于某些被试者不愿表露的隐情，他们在笔试中可以掩盖的天衣无缝，但在面对面的、眼盯眼的面试回答中就很难做到了。因为我们的身体不懂得如何撒谎。例如当人看到了动心的事物或高兴时，瞳孔就会无意识放大，人厌恶时常皱眉，愤怒时常竖眉，痛苦时会倒眉，兴奋时会眉飞色舞等等。 ⒋可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征 由于面试是一种主试人与被试者的互动可控的测评形式，测评的主动权主要控制在主试人手里，测评要深即深，要浅即浅，要专即专，要广即广，具有很大的灵活性、调节性与针对性。 ⒌可以测评个体的任何素质 面试，只要时间足够、设计精细、手段适当，可以测评个体的任何素质。 二，招聘面试中常见问题 ㈠主考官缺乏专业素养 在一场面试中主考官起着把握面试节奏和气氛，掌握提问的重点，且在很短的时间内准确的评价每一位应聘者的作用。主考官素质高低、经验丰富与否直接决定着整个面试的质量。然而在企业招聘中经常会有由于主考官“不合格”而影响招聘面试有效性的情况。比如，一些主考官在面试前缺乏对面试职位或应聘者的了解，从而不能有针对性的发问，同时也不能很好地判断哪个应聘者才是符合职位要求的人。常见错误还有：提出一些应聘者仅需回答“是”或“不是”的问题，在这种情况下往往不能更深入地了解应聘者的情况；向应聘者传递其所期望得到答案的信息，例如当应聘者回答正确时点头或微笑等；在面试过程中对被面试者采取讽刺或漫不经心的态度；不能很好的掌握面试节奏，不能有针对性、有重点地进行发问；面试官在面试前没有做好精心、充分的准备，表现出很大的随意性而遗漏重要信息等。 ㈡主观因素影响主考官判断 面试评价是由考官根据应聘者在面试中的表现给出的，所以面试评价客观上受主考官主观因素的影响。在现实中，主考官面试评价时主观随意的情况也不少，看谁顺眼就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分，这样做无论是对企业还是应聘者都是不利的。作为一名考官，容易出现的主观错误包括：第一印象，主考官通常在面试开始的几分钟就凭借对应聘者的第一印象作出判断；晕轮效应，主考官往往因应聘人的某一方面十分好或十分坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用偏差；刻板效应，主考官根据某人所在