F集团以战略为导向地绩效管理体系.pdfVIP

提 要 企业间的竞争归根到底是人才与人才的较量，近些年来人力资源管理越来越为 众多的企业管理者所重视，因为它已成为企业竞争优势的重要来源。人力资源的绩效 管理是实现企业目标的重要手段，而绩效考核是绩效管理的关键环节和核心。但权威 机构调查表明：“绩效考核”被列为困扰企业 10 大管理难题之首！ 在绩效管理实践中，企业确实存在许多的误区，例如：很多企业的绩效考核指标 多而全，面面俱到，结果却徒具形式，难见实效；同样的问题还有企业绩效管理与战略 实施相脱节，战略目标没有被层层分解到员工，员工有时甚至会出现与企业战略目标相背 离的行为，也就是“战略稀释”现象。 国内外很多企业的应用实践证明，基于战略的关键业绩指标（KPI）体系对于企 业顺利实施战略行之有效，它将企业的战略、企业关键成功因素和员工岗位绩效成功 地结合起来，并以此为基础建立起可操作的绩效管理体系。一个企业的价值创造 80% 来自于 20%的关键业绩。KPI 就代表了企业那 20%的关键业绩指标，掌握了关键，就把 握了全局。应用 KPI 方法是企业绩效管理的重大进步，也是突破管理难题的关键所在！ 本文完整地阐述了 F 公司建立人力资源绩效管理体系的过程。我们在充分搜集资 料、调查研究的基础上，分析了公司现有的绩效管理体系存在的问题及其可能的原因; 基于公司目前的战略，我们以 KPI 方法为指导为 F 公司建立起一套新的绩效管理指标 体系。 在对公司管理人员的培训中，我们还一再强调绩效管理是一个过程，在这个过 程中，不仅强调要最终达成绩效结果，更重要的是通过绩效目标设定，绩效辅导，绩 效评价，绩效反馈等环节，重视达成结果的过程，而整个的这一过程都是为实现企业 的战略目标服务的。 主 题 词 绩效考核 KPI 战略 2 Abstract The competition between corporations can be finally rested on the competition of human talents. In the last decades, human resource management has received increasing attention as a source of competitive advantage. Performance management plays a critical role in accomplishing corporate strategy, among which performance appraisal is the essence. Data from authorities indicates, it was ranked the first among the problems that puzzled the managers. There are a lot of confusions in the application of the performance management. For example, many organizations have a full set of performance indicators covering every aspects of the company, but they don’t accomplish the success. Their performance management is not aligned with strategy implementation, and organizational objectives are not successfully cascaded to employees, what the employee have done even contradicts the corporate objectives. A KPI system based on organizational goals can contribute to the successful implementation of corporate strategy. This has been testified by many famous companies through their practices.