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6.1制定部门培训计划－制定计划的好处 如果没有目标，我们的计划就会失败。如果一个人不知道他寻找的是哪一个港湾，那么就无所谓正确的风向。 —— 卢修斯·塞涅卡 为什么不愿意制定计划？ 计划过于复杂 计划缺乏灵活性 制订计划浪费时间和精力 6.1制定部门培训计划－制定计划的好处 作为内训师，以你目前手头的工作，或即将进行的工作为例，制定一个工作计划。（根据每个人的状态和情况制定，当前的销售问题。。。） 制定计划的过程中，你需要考虑哪些具体因素？ 10分钟 分组发表 6.2制定部门培训计划－讨论：如何制订计划 年度计划 季度计划 月度滚动计划 6.2制定部门培训计划－制定计划的类型 7.销售部培训课程的设定 7.1销售部培训课程的设定－课程类别 按形式分：讲授类课程、研讨类课程、模拟演练类课程、团队建设类课程、辅导类课程 按内容分： 7.2销售部培训课程的设定－实战：设计课程列表 任务： 根据前面例子选择某一类课程设计课程名称 自查要点： 每个课题时长2小时以内 尽量细化 不少于8个课题 形式多样 提交作业要求： 时间：10分钟 小组分别提交 8.培训（课程）目标的设定 8.1培训（课程）目标的设定－设计培训目标 什么是培训目标？ 为什么需要培训目标？ 8.2培训（课程）目标的设定－培训目标的标准 培训目标应该： 具体 可衡量 切合实际 8.3培训（课程）目标的设定－培训目标举例 判断下列培训目标是否可衡量，如果不好请重新组织 识别大众系列轿车产品的名称和类别 演示A4L轿车发动机的保养方法和过程 熟练掌握电话沟通技巧 重述multitronic变速箱的特征优点和利益 认识优质客户服务在公司的重要性 描述发动机工作原理 总结-回顾课程内容 你的收获 * 培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强； 培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。 培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。 培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。 Presentation Title * * Consultants Name * 一汽-大众经销商内训师培训 学员团队 个人爱好 个人工作经历和年限 内训工作实例 心得 准时参加 全程参与 相互尊重 团队合作 经验交流 分享知识 积极主动 勇于探求 关闭通讯工具 严禁吸烟 保持清洁 学习方式 通过本课程的学习，学员能够： 阐述经销商内训师的职责，能够运用所学技巧制定培训计划、进行需求分析并确定培训目标 运用所学内容独立开发简单的课程、编写简单的课件 针对授课内容设计并运用4种以上的培训方法进行培训 运用授课技巧进行培训 课程目标 课程导入 培训的基本概念 内训师的职责定位 销售部内训管理的范畴 培训需求的分析方法 制定部门培训计划 销售部培训课程的设定 培训（课程）目标的设定 目 录 编写课程提纲 课程素材挖掘 培训材