读心选才—基于心理素质的甄选技巧.pdfVIP

— — 读心选才——基于心理素质的甄选技巧 1 1 11、课程导言 场景一 没标准 ◇HR：老板，这次我们招什么样的人？ ◇ 老板：你是HR，你还问我？，赶紧去招！！！ ◇HR：好咧… ◇ 哎….咋办呢？ 场景二 没流程 ◇ 又到了校招季，要招的快，还得招的准，派谁去呢？预算要怎么申请？ 场景三 没效度 ◇ 面试的时候，他表现挺好的呀！ 咋一入职就变了呢… ◇ 又看走眼啦？ 为什么甄选会看走眼？能力的结构是什么？如何从谈话中判断思维能力？如何从情绪中判断人际能力？如何 在情景中考察团队能力？ 2 2 22、课程背景 1. 盲目求职——2011年，央视的网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己 入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失，使得企业的人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。 2. 盲目甄选——1996年，美国人力资源专家戴维•尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面试官会选择自己 喜欢的求职者，而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是，这种选择偏向是潜意识的，即在公正的意识之下， 不自觉地做出了有偏向性的决策。 3. 盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上 盲目自信，使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前期甄选的效度太低，加大了后期培训、绩效、激励的压 力。 3 3 33、课程时长 课程时长：2天 4 4 44、课程收益 1. 效度 提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于5%，本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和 能力面试技巧，可以将甄选效度提高到60%。 2. 技能 应用性的技能。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能，通过成竹在胸，让学员在工 具上和技巧上，获得二次开发和持续改进的能力。 3. 技巧 行为化的技巧。本课程传授行为化的面试技巧，极大地提高了学习效率，还帮助学员建立客观 描述主观体验的源码能力。 5 5 55、课程优势 1. 直观 情景再现，根据真实情景拍摄教学电影，直观真实。 2. 精准 问题导向，针对能力结构确定考察要点，定位精准。 3. 高效 行为训练，围绕考察要点设计现场训练，迅速上手。 4. 实用 工具应用，基于人职匹配设计课程体系，成竹在胸。 6 6 66、课程纲要 WHO CARE BitCARE WHO CARE BitCARE 第一章 标准：如何定义能力素质 （从WWHHOOCCAARREE到BBiittCCAARREE） ChapterOneModeling: Howtodefinethecompetence 一 能力结构（WHO CARE 世界卫生组织心理模型） 二 人职匹配 1. 思维匹配：认知力在思维中的决定性影响。 2. 态度匹配：情绪力在态度中的决定性影响。 3. 执行匹配：行动力在执行中的决定性影响。 4. 协作匹配：人际力在协作中的决定性影响。 第二章 甄选：如何考察通用素质 （从直觉到科学） ChapterTwoSelecting: Howtocheckthegeneralcompetence 筛选性问题及考察点 1. 认知力：客观 2. 情绪力：内控 3. 行动力：投入 4. 人际力：共情 l 形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练 第三章 优选：如何考察绩效素质 （从主观到规范） ChapterThreePicking: Howtoscantheperformancecompetence 甄选性问题及考察点 1. 认知力：结构、逻辑、开放 2. 情绪力：乐观、稳定、自发 3. 行动力：目标、计划、创新 4. 人际力：宜人、适群、激励 l 形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练 第四章 分析：如何确定工作特性 （从效率到人性） ChapterFourAnalyzing: Howtonormthejobspecification 一 关键绩效领域分析； 二 关键绩效能力分析； 三 面试考察点及