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第一届中固建设人力资源强国学术研讨会 高校辅导员胜任力模型分析及其应用 姚凯 (复且大学管理学院上海200433) 摘要：高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，由于缺乏明晰的辅导员工作 职责和任职资格界定以及竞争机制的缺失，我国目前尚未建立起系统、科学的辅 导员选拔、考核、激励和保障机制。本研究综合采用文献综述法、行为事件访谈 法、问卷法等方法，通过实证研究构建了高校辅导员胜任力模型，并在此基础上 提出了基于胜任力模型的高校辅导员选拔、培训及考核方案。 关键词：胜任力。高校辅导员测评 20世纪90年代，McClelland回顾过去胜任力理论的发展，总结为“胜任力可 以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能——也 是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确的区别出优秀绩效 执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确的区别出高效的绩效执行者和低效执 行者”。胜任力一般有三个特点：①与员工所在工作岗位的情形紧密联系，即在 很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。②与员工的工作绩 效有密切的关系，它可以预测员工未来的工作绩效。③能够区分组织中的绩效优 秀者与绩效一般者。即优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异， 组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。 McClelland列出了20项管理职位和专业职位上有着普遍观测效度的胜任素质。 · 成就类群：成就导向、品质和秩序意识、主动性 · 服务类群：人际理解能力、客户服务导向 ● 影响力类群：组织意识、关系营造的能力和影响能力 ● 管理类群：指导能力、团队合作意识、开发他人的能力和团队领导能 力 ● 认识思考／问题解决类群：专业技术、信息搜寻能力、分析性思考能力、 概括性思考能力 · 个人效能类群：自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织责任感、 适应性／灵活性 表1普遍观测效度的胜任素质 胜任力方法是一种广泛运用于人力资源管理的方法。迄今为止，已有26个国 145 高校辅导员胜任力模型分析及je应用 家进行了100多项的胜任力的研究，构建了许多胜任力的量表，进行了多项跨文 化的研究。目前我国学者对胜任力的研究主要限于组织管理领域，如何把胜任力 研究引入教育领域来构建高校辅导员模型，为高校辅导员的选拔、培训和考核提 供客观的依据是一项开拓性的具有重要意义的工作。2008年3月在复旦大学召开 的全国高校辅导员会议围绕高校辅导员工作创新这一主题进行了论坛交流和专 题性探讨。会议提出高校辅导员是大学生思想政治教育基层的实施者，是保证高 等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的一支极为重要的力量，辅导员队伍 在大学生思想政治教育中处于主导地位，在这种背景条件下探索辅导员胜任力模 型构建和辅导员队伍建设中的运用无疑具有重要的现实意义和广阔的应用背景。 一、研究方法 Schippmann总结了胜任力模型调研工具，主要包括焦点访谈、个人访谈、开 放式问卷、电子监控、观察、工作同志，前三者更加适合研究脑力劳动工作， Spencer等人指出，采用关键行为事件访谈法和团体焦点访谈法，可以有效地识 别胜任特征。本研究以关键行为事件访谈法和调查问卷法为主。 1、行为事件访谈 我们对访谈记录进行胜任力编码，提炼出高校辅导员的胜任力因子，共有36个 胜任力影响子因素，并统计各胜任力出现的频数。再根据被访谈者的单位绩效考 核记录，将8名被访谈者分为优秀组和普通组两组，被访谈者有4名归为优秀组和4 名归为普通组。结合简单的问卷统计，通过T检验方法，剔除了不具有显著差异性 的20个胜任力影响因子，只剩下16个胜任力影响因素。 表2 一般辅导员与优秀辅导员胜任因子的基本描述统计量 ‘Paired Staristics Samples 表3一般辅导员与优秀辅导员胜任因子的简单相关系数与检验