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员工分类与激励机制 1、关于核心员工的甄选 对于我们仅仅六十多位的小公司来说，核心员工是哪些人似乎领导心里都有一杆秤，确实不需要太多的指标去细化这个东西，核心员工是指在重要岗位并且能胜任此岗位的员工，甄选可以参考两个指标：一个是最近一年的绩效考核表现优异者、另外是所在岗位的重要程度，选择的因素应该有很多，但两者应该是缺一不可。 另外有两点建议： （1） 核心员工的比例不应该超过20%，按照现有员工约为65人，所以核心员工大概为12名左右才是合理的。 （2）核心员工是会变化的。随着其工作态度、工作技能、对公司、项目的贡献度的变化，人员名单也应有所变更。 2、对各类员工的激励 2.1 核心员工 （1）股权机制，如果不是确定会实行，否则不宜再做宣传。 （2）核心员工，如果是刚好处在中层管理位置的核心员工，培训应该作为重要的福利之一，以促进这部分人能力的提升。比如开展绩效考核，最重要的一环是主管能否有效的与下属进行沟通，所以对这类人的绩效沟通技巧要事先进行培训，同时，部门的工作氛围与主管的管理方式、个人魅力息息相关。 （3）对于核心员工，定期的骨干会议必不可少，了解公司经营状况，参与公司决策，会提升这类人的主人翁意识，提高忠诚度。 （4）职位发展通道的明确，这样可以让技术骨干或者是有管理才能的技术人员看到发展和上升。 2.2 普通员工 他们能够完成本职工作，符合岗位要求，表现尚可，不过对职业发展似乎兴趣不大，也无意改变自己。他们不是那种绩效斐然，光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底，满嘴抱怨的落后份子。如果按照员工进取程度进行排序的话，他们是处于序列中游的一个大群体，决定了公司整体的氛围和文化。如果能够激励这部分员工发挥积极作用，会非常有利于公司的发展。 　探寻兴趣 （2）独立决策独立决策的空间。他们并不需要太多的监督和指导，他们的经验和能力足以完成工作，放心授权，只从方向上对进行引导，按照自己的方式完成工作可以激发起这一人群更大的工作热情。 3、其它建议 我们曾经在去年提出过把公司打造成“赛马场”的概念，但好像效果并不明显，主要是没有相应的措施出来，后面既没有赶着跑的棒子，前面也没有诱人的胡萝卜，只在员工大会上提了一个概念而已，建议如有类似想法，一定要有细则出来。 针对全公司，对于现在有限的资源来说，除了关注核心员工，我们还是要大力宣传公司现有的福利政策，个人认为公司现在的福利经过几年的发展已经有了非常大的改善，与行业里同类公司比较，福利方面应该还算是比较好的，但我们仅在新员工培训上讲过一些，并没有进行一个完整的宣传。 汇总了公司的福利，具体如下： 福利项目大类 具体福利 细节讲解 备注 薪资制度 竞争力的薪资水平 新年红包 直接与公司当年的经营业绩与部门业绩挂钩 年终绩效奖金 与公司当年的经营业绩与个人绩效挂钩 鼓励员工创新发明，提供优享专利奖金 奖金按照创意与技术交底书撰写的质量在1300-2200元不等 每年薪资调整 每年7月份调整薪资，特别优秀者年终增加一次调薪机会 休假制度 每周五天，弹性上下班工作制 非研发类员工，在当天工时不得少于标准工时的前提下，当月累计迟到时间允许在60分钟以内，每次迟到时间允许在15分钟之内。如每次超过15分钟，每超过1分钟扣发5元。 研发类员工，在当天工时不得少于标准工时的前提下，当月累计迟到时间允许在3小时以内，每次迟到时间允许在15分钟之内，如每次超过15分钟，每超过1分钟扣发5元。如果晚上下班打卡时间在21：00以后的，次日迟到时间允许在30分钟之内，晚上下班打卡时间在22：00以后的，次日上班时间可在9：45之前，晚上下班打卡时间有23：00以下，次日上班时间可在10：00之前。 带薪年休假 试用期结束后，每月0.5天年休假(试用期间可以累积),每年增加一天年休假。 人性化的带薪病假 病假不足10天，扣除20%工资 保险福利 符合法律标准的婚、丧、产假 伤病慰问、结婚礼金、生子礼金 交通报销、电话津贴、加班工作餐补助等补贴制 加班超过22点，报销打的费； 加班超过9点，晚餐补助20元； 各市场部、主管、交通电话报销细则详见2011016文件 常备小药箱 符合法律要求的社会保险 为非深户人员购买综合医疗保险 全体员工提供住房公积金 工资5% 人性化的商业保险 商业意外险 每年健康体检 每年12月份 培训发展 表现优秀者可以申请外训； 参加PMP培训并能过PMP考试者，报销考试费用； 设立思想导师 新员工配备思想导师； 思想导师每月200元补助。 人才推荐 推荐公司需要人才，试用期500元，转正后奖励推荐人500元。 活动旅游 每年组织两次旅游