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企业员工职业发展心理及行为周期模型 我们将根据前几章的调研分析所获得的数据，对企业员工特别是科技人员的职业发展心理与行为的周期模型作进一步讨论。在讨论周期模型之前，有几个问题需专门说明： 第一，由于企业员工的职业发展中的心理与行为周期主要是反映员工在职业发展过程中的工作状况，特别是效率状况。因而，其中最重要的两个变量是：（1）持续在一个岗位、一个职位或一个角色、一个环境中工作的时间（T）；（2）在特定岗位或职位上持续工作时间的延续中的工作满意度（S）。 73个问题归纳成15个要素，综合判断员工的工作满意度，满意度分5个层次： 1、丧失信心，绩效极差 2、情绪低落，绩效较差 3、时常抱怨工作，绩效一般----临界 4、自信，情绪良好，绩效良好 5、充满信心，有成功欲和极强成就感，工作绩效优 (3.31)”、“平均值(3.8)”、“最佳值(4.6)”和“极限值(5)”4个层次分别对上述Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ4个层次。 “人力资源指数问卷”和“企业员工职业发展心理与行为问卷”等数据共同决定的。如表6－1与图6－1是中调网根据在HD公司调查所形成的。中调网在另外几个企业的调查所建立的模型与图6－1也基本吻合。且个人满意度与工作绩效的曲线大致重合。这在西特瑞保姆和克赖茨的研究中也已证实过，见图１－１。故，在以后的讨论中，我们将以图6－1的曲线E作为“效率周期曲线”的基本型来进行讨论。人力资源指数问卷一部分是在赵曙明教授“中国企业国际化进程中人力资源管理状况研究”中作的，一部分是本人专门为本人的研究作的，一部分是一些企业自己（如HD公司）的。在以下的模型讨论中，我们没有专门给出相应的数据，是考虑每个模型均给出数据及其来源会太繁杂。其中，有些模型如理想型，是理论上的设想与推导，加上相关调查综合而成。而“商品经济状况下的周期模型，既有数据根据，也有经验的推导。在讨论周期模型之前，有一个基本前提即，员工是在一个岗位或职位上持续工作一个周期。若在一个周期内变换 岗位的情况，则专门说明，另作讨论。 6－1） HD公司员工岗位的工作时间、个人满意度、工作绩效一览表  1、 标准自然型 SDD（一度中外合资，现实际是国营）、TS公司（国营企业）。 工作满意度上升缓慢，下降急促；③ 达到临界点——工作绩效要求的最低点，标志员工的工作已达不到该工作岗位或职位的基本要求——之后，没有一种外力——管理，来阻止工作满意的下降；④ 图6-1 企业员工职业发展中的心理与行为周期模型 6--1) 第一阶段：上岗入职阶段，我们称为“感知角色阶段”或“进入角色阶段”（3个月至9个月）。新到一个单位、岗位或新担任某一职位的员工，在感知角色阶段的心理与行为特点一般是：新鲜、兴奋、新奇、充满热情和探讨欲望，同时也紧张、惶恐并有疑虑，还伴随有孤立无援、无所适从的心态。 特别要注意的是，这个阶段是员工心态极不稳定的一个阶段，这表现在离职和辞退率较高，在广州、深圳抽样的几家非国营企业平均为7.8％，这是由于“效价”在员工心中起作用。所谓效价，是指一个人对他所从事的工作或要达到的目标的评价，效价在这个阶段，有以下三种可能： ① 期望与现实相符时，人们的效价维持不变。 ② 如果期望低于现实时，人们的效价会升值。 ③ 如果期望高于现实时，效价会贬值。 70％的人是属于第3类。一般说，对任何进入一项新的工作或岗位或职位的员工，完全做到期望与现实完全相符是比较困难的，大都有一个“校正”的过程。 “角色认知阶段”，实际包括熟悉角色和理解角色两个阶段，一般是9个月至2年半之间。处于这个阶段的员工，其心态与行为特征一般是：对工作的性质、特征、要求、基本规则，以及岗位或职位的职能与范围有了较明确的认识和把握，对工作环境、人际关系、领导的风格也逐渐熟悉，尤其是已经经过了一些工作中的挫折、冲突之后，情绪比较稳定，逐渐调整自己的工作方式、知识结构、个性与形象以及各方面的关系，工作效率上升极快。一般来说，在这个阶段的员工，对自己的工作能力逐渐建立了信心，稳定性都比较好，抽样调查的结果是：正常情况下，在一个单位工作2年或进入一个新环境、担当一个新角色2年的员工要求转换岗位或职位的为4%，提出离职的仅占3.1%。 “专家角色阶段”。这个角色一般是在2年至4年之间。一般看，2年半与3年半，是企业员工持续在某一岗位或一项具体工作上的黄金时期，我们抽样访谈中，43.8％的人认为2年半至3年工作最顺心，成就感最强，83％的人认为这个阶段是最能成果的阶段。前面已介绍过，中调网在HD公司作了一项调查，获得重大奖励的科研人员，平均在目前的科研岗位上工作中，持续工作3.1年。 4个年头工作最顺心、最