【毕业论文】民营医院初中级医务人员流失问题探析.docVIP

民营医院初中级医务人员流失探析 【摘 要】在医疗市场的日益激烈的竞争中,如何引进人才、留住人才一直是困扰许多民营医院发展的一大难题，而初中级医务人员又占绝大部分比例。本文简要介绍了，在我国和基础上，。关键词] 近几年来,随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化,使得民营医院的数量迅速增长,规模逐渐扩大,发挥了市场竞争意识强、经营机制灵活、融资渠道多元化等优势。但是,民营医院的发展水平与公立医院相比,仍然存在相当大的差距。民营医院规模相对小、所占市场份额小、医疗技术精英等专业人才短缺、医疗技术相对薄弱、急功近利、社会诚信度较低、管理不科学、重使用轻培养等等。据中国医院管理协会的粗略统计，全国民营医院共有两千多家。民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临种种问题，人才流失就是其中之一。 我国民营医院的发展历史背景和人才现状 2.1 民营医院发展的历史背景 改革开放以来，我国经济社会快速发展,民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分,其改革发展历程受到社会广泛关注。长期以来,我国的卫生管理体制改革都是随着经济体制改革而被动进行,难以形成符合自身特点和卫生事业发展规律的卫生管理体制。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,卫生事业也取得了明显的进步,但是,卫生服务供给体系的单一所有制结构与缺乏竞争力的管理机制制约了卫生事业的发展,卫生改革与发展相对滞后于经济社会的发展,难以满足人们不断增长和多样化的医疗服务需求。在医疗卫生服务领域长期积累和存在的问题被越来越充分的暴露出来,出现了“看病难”和“看病贵”等社会问题。随着改革开放的进程，民营医院自上个世纪80年代出现以来，随着我国卫生工作方针政策的调整，社会资金不断涌进医疗卫生行业，并逐步成长、成熟起来。随着民营经济的崛起,社会资本逐渐进入到医疗服务领域。[]1984 年杭州出现了第一家民营医院后,民营医院得以迅速发展。 2000年，医疗机构实施分类管理，从此确定了民营医院的合法地位。近几年，民营医院如雨后春笋一般涌现，尤其在发达地区。但是与公立医院相比，无论从资金、技术还是人才上都难以望其项背，特别是人才。民营医院想要快速发展起来，靠自己培养人才，短期内是不现实的，因此高薪挖人是民营医院通常的选择。民营医院凭借薪酬管理、医院文化、个人发展等吸引众多医务人员跳槽，而医疗机构是一个高科技、技术密集型服务行业，技术水平的高低和医务人员业务能力的强弱将直接关系到患者诊治的最终结果，同时也是医院发展和创新的原动力及保证。民营医院能否做到留住人才？已经成为至关重要的问题。 2.2 民营医院的人才现状 近几年快速崛起的民营医院对医疗专业技术人才的需求增加了，很多投资者为追求资本利益最大化，奉行利用即价值的观念，采取的都是“拿来主义”，不愿向人才培养投资。如聘请公立医院离退休的高职称人员做专家队伍，把刚毕业的学生作为基础人员，从而形成民营医院医护人员队伍“两头大，中间小”的现象,使得中间层卫技人员缺乏的现象突出，人才培养出现盲区，为以后医院技术的发展留下隐患。多数民营医院都重视使用人才，但却对人才队伍的培训缺乏积极性[]。有些民营医院开办以来就没有送出一个人进行学习，没有一项科研课题成果，没有一笔外出学习交流经费，导致技术老化，知识不能更新，业务徘徊，直接影响着民营医院发展和壮大。 根据公布的新医改方案要求，3年内我国将加快形成多元办医格局，国家将把部分公立医院转制为民营医疗机构。在这种情况下，医院的竞争意识增加了。不管是公立国家医院还是民营私立医院，营利性医院还是非营利性医院，综合性医院还是专科性医院，三级医院还是二级医院，都意识到了医院在激烈的市场竞争中的生存、发展危机。在此种形式下，就需要大量的医疗人才作为医院强大的后备力量军，但医疗人才流失的问题却相当严峻，医疗市场的人才竞争也愈发激烈，很多民营医院人才流失存在不同程度的失控状态，人才成本快速增加。 我国民营医院初中级医务人员的构成特征和成因 3.1 初中级医务人员在民营医院中的构成比例 根据调查,民营医院的人力资源构成主要由专业技术人才、行政、市场营销及客服、后勤人员组成，其中专业技术人才占总人数的70%（执业医师约占专技人员的48.7%），行政管理占13%、市场营销及客服15%、后勤人员占2%，有60%的民营医院将保洁、保安等后勤工种实行了外包。在专业技术人才中，副高以上职称约占专技人员总数的10%，中级职称约占25%，初级职称约占55%，无职称的约占10%，有相当一部分副高以上职称人才为公立医院的退休返聘人员。从学历构成上来看，硕士以上人才约占总人数的10%左右，本科约占25%,专科约占40%，中专约占25%，有95%的中高层管理者拥有大专以上学历，不过医学专业毕业的仅占其中的41.3%。另有数据显示，截至