西方最佳人力资源管理模式研究.pdfVIP

第 27 卷第 3 期 外国经济与管理 Vol27 No3 2005 年 3 月 Foreign Economies Management Mar2005 中图分类号 :F280 　文献标识码 :A 　文章编号 :1001 - 4950( 2005) 西方最佳人力资源管理模式研究 刘善仕 ,刘辉健 , 翁赛珠 ( 华南理工大学 工商学院, 广东 广州 510640) 　　摘 　　要 :本文系统地介绍了西方学者关于最佳人力资源管理模式的几种主要观点, 分析 了它们的共性 , 并且归纳出承诺型和控制型两种基本的人力资源管理模式;通过对这两种基本 人力资源管理模式的比较 , 分析了西方最佳人力资源管理模式的主要内容;最后综合不同学者 的观点, 分析了最佳人力资源管理模式的结构和基本原则, 并对国内组织的人力资源管理提出 了指导性建议 。 　　关 键 词 :人力资源管理;最佳模式;承诺型;控制型 一 、理论背景 　　20 世纪 80 年代 , 美国制造业的劳动生产率在工业化国家中处于落后水平 , 而 日本的劳动 生产率却高居首位 。为迅速提高生产率 , 恢复昔日的竞争力 , 美国学术界开始关注 日本企业的 管理模式, 开始重视员工高度参与的培训 、工作保障和团队合作等人力资源管理措施对组织绩 [ 1] 效的影响 。 1995 年 , Husel id 提出了具有“通用性”的人力资源管理研究方法 。该方法假定存 在最佳的人力资源管理实践,这种“理想模式”有助于组织绩效最大化 。这个观点的提出, 引起 了许多人力资源管理学者的注意, 国际上越来越多的学者加入“理想模式”的构建研究 。 　　根据组织资源基础理论的观点, 一种资源要成为竞争优势的来源 , 它必须是有价值的、稀 缺的,难以被模仿和替代的。而人力资源 ,包括组织中的人( 即员工) 和管理员工的方法( 即人 [ 2] 力资源管理) , 符合这个标准 。 同时, Husel id 、Delanney 和 Wright 等人强调 , 能为企业创造持 续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统, 而并非是单个的人力资源管理实践 。单个的 实践活动容易复制 ,整合性的人力资源管理系统才具有特质性 、复杂性 、难以模仿和路径依赖 的特点 。而且 ,这一系列互补的实践活动 , 除了可以避免因相互矛盾而可能产生混淆 , 从而导 致较低的激励水平和较低的生产率等结果之外, 其产生的效果比单独运用各种实践活动的效 收稿日期 作者简介 :刘善仕( 1966 - ) , 男, 华南理工大学工商学院副教授 , 博士; 刘辉健( 1980 - ) , 男, 华南理工大学工商学院硕士研究生; 翁赛珠( 1951 - ) , 女, 华南理工大学工商学院副教授 。 ·33 · [ 3] 果总和还大 。 对这些问题的关注 ,开拓了战略性人力资源管理研究的一个崭新方向, 即最佳 人力资源管理模式研究 。 二 、西方学者关于最佳人力资源管理模式的几种主要观点 　　内部契合是最佳人力资源管理模式研究的一个重要理论 , 也是该领域研究的一个重点, 它 是指各项人力资源实践活动之间的横向匹配 。Schuler 认为 , 人力资源管理实践活动可以对员 工传达某些重要信息与强化因子;如果彼此无法达到协调一致 ,那么这些活动可能导致员工的 角色混淆与冲突, 从而进一步影响到个人与组织的绩效表现 。因此 , Schuler 主张人力资源管 [ 4] 理的各项活动均应基于相同的人力资源管理哲学, 以达到相互配合 。 　　MacDuff ie 曾经指出, 组织内部存在组织逻辑( organizational logic) , 它使得系统