《【2016公选考试】领导案例分析高分策略及真题演练-2016年4月最新版》.doc

 公选考试冠军策略系列辅导资料之三  公选领导案例分析高分策略及  真题演练  （2013 年 4 月最新版）  【作登字 17—2009—A209 号】 浓缩的就是精华 高分就是硬道理  只要拥有此课件 公选冠军看得见  公 选 王  领导干部学习网   第一章 公选领导案例分析之理论篇  一、案例在人才选 拔测评中的应用  所谓案例，是指为了人员测评或培训等目的，依据实际发生过的事例，用白描的语 言编制而成的原型介绍。描绘者对这些事实或情形不作任何分析。案例具有客观真实性， 但又不完全等同于原型，与案例要求无关的因素须剔除，由于涉及社会影响、法律责任、 个人隐私等，对原型涉及的人名、地名等有必要进行技术性处理。 （一）案例分析题是一种有效的测评手段 近年，我国行政机关、事业单位和企业的人才选拔工作，越来越多地采用了现代人 才测评方法，其中，在结构化面试、笔试和情景模拟类测试中，案例类试题属于必考题 型，取得了良好的测评效果。 案例用模拟的手段为被测评者提供了能力表现的场所。被测评者面对着“工作场 景”，仿佛身临其境，必须像解决实际问题一样，调动所有的知识贮备和经验贮备，经 过筛选、比较和复杂的排列组合，才能在纷繁复杂、不断变化的实际中分清各种因素的 联系，抓住主要矛盾，形成准确的判断，提出解决方案。案例的模拟性，使人的潜在能 力得以施展。一般情况下，被测评者处在比拟任岗位低的岗位上，而要用在较低层次岗 位表现出来的能力推断其是否胜任高层岗位，是不保险的。也不可能把众多测评对象同 时放在同一岗位上试用。案例则可用简便的方法提供不同层次的职务环境，给被测评者 创造不在其位也谋其政的机会，为展现人的潜在能力创造了条件。案例测评能提供任何 能级的工作场景，因而就可以测评人员的任何能力量级。所以，案例题可对人员的知识、 经验、技能、智力进行综合检验。那种只会纸上谈兵、生搬硬套的教条主义者，在案例 测评中是没有市场的。同样，那些因循守旧、守株待兔的经验主义者，也会在案例测评 中原形毕露。只有既善于学习，又勇于实践的人，才能获得成功。 1、案例采编 案例采编是实施案例测评的基础和前提。要形成数量相当、结构合理、质量上乘的 测评案例库，必须进行规模化的案例开发。比较有效的方式有两种：一是由测评案例研 究开发机构牵头，以专职研究和开发人员为骨干，广泛发展党政系统的秘书部门、调研 部门、新闻部门、纪检部门、信访部门、政法部门以及其他部门的工作人员为兼职案例 研发人员，进行案例开发工作，专业人员和业余人员相结合，可开发到各种类型、各种 层次的案例，质优量大。二是由组织人事部门牵头，采取组织人事干部、党政领导干部 和科研人员三结合的方式，将行政手段和科研手段相结合，进行案例开发工作，这也是 一种符合我国当前实际的方式。 无论哪种方式，案例编写者都必须受过专业训练，掌握社会调查研究方法与技术、 案例学、案例测评法基本知识和案例的撰写法则，有相当的文字表达能力，并对案例调 查领域有一定的了解。采写的案例要附使用说明，以标明该案例能够测评的要素和答案 要点。 2、案例的选用 （1）案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合。每篇案例的内容是具体 的、有限的，只能测评人员的部分能力素质。要根据拟任岗位的胜任特征，决定需要测 评的要素，如决断能力、组织能力、沟通能力、应变能力等，再依此选择相应的案例， 保证案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合，起码在主要测评要素上相吻 合。必要时，要考虑使用案例群。 （2）案例的层次与拟任岗位的层次相一致。选拔测评案例是某特定岗位配备人员 的工具，所以，所选案例的难度和情景层次要与拟任岗位相一致。 （3）选用的案例要适合于既定的测评方法。在测评活动组织设计中，首先要根据 被测评者的人数、拟任岗位的层次、测评活动的时限和预算等因素，确定是采用面试法、 笔试法还是情景模拟法进行测评。如果决定使用案例题，则要注意案例与测评方法的一 致性。篇幅长、容量大、内容复杂的案例或案例群适用于笔试。对分析报告要求较高的 案例，例如要求深入思考、细致作答的，要求附有重要引言出处、重要数据资料、最新 科研成果的，则适用于时间较为充足的笔试。篇幅较短、情节较简单的案例或案例群适 用于结构化面试或试题较多、时间不太充裕的笔试。下述案例则适用于情景模拟类测评： 如果案例中的情景在特定条件下模拟起来比较方便，有一定的情节，被测评人在案例中 担负的角色与其他人物有较多的互动，则适合于角色扮演法测评；一些分析型案例适用 于无领导小组讨论法和有领导小组讨论法测评；公文筐案例则独具特色，它由许多各式 各样的日常公文组成。采编这类案例时，把某一工作活动所涉及的所有公文，还原为未 经处理的公文“原样”，用一定的