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本次职位评估将按如下顺序展开 成立职位评估委员会 职位评估 职位评估方法培训 选定典型职位 职位说明书清理 选定典型职位 按目前职位的实际职责，清理、修正职位说明书 准备明晰的组织机构图（包括：部门、职位、人数） 评估委员会对典型职位进行评估 比照确定非典型职位 对评估结果进行调整 高层确认评估结果 结果确认 凯捷对参加职位评估的人员，就国际职位评估方法进行培训 成立职位评估委员会 参加职位评估的人员应由对公司业务非常了解，具有跨部门经验、正直公正的中层经理及以上人员组成 选择时需考虑管理、销售、生产等类别人员间的平衡搭配 按照三个基本原则选择典型职位 够 用 适 用 好 用 典型职位选择数量够用，过密就不能起到框定的作用，原则上职位越高，越具独特性，选择的比例越大，典型职位大致占职位总数的15—30% 任职者与职位要求基本一致 所选职位具有横向可比性 根据不同系列、层级职位特点，选出进行职位评估的典型职位 L L-1 L-2 L-3 L-4 L-5 典型职位选择比例 职位数量 典型职位数量 高管层 高级经理 经理/专家 主管/专员 领班/组长 操作者 100% 80% 60% 40% 20% 10% 5 20 75 150 250 500 5 16 45 60 50 50 1000 226 ±25% 示意 职位评估的意义 职位评估的程序 国际职位评估系统的使用方法 国际职位评估系统手册 目录 影响 沟通 创新 知识 性质 对象 创新的本质 复杂性 知识的深度 团队的角色 贡献 性质 组织规模 应用宽度 国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估 总计1210分 贡献 性质 组织规模 5 705 115 10 130 10 260 10 影响 沟通 创新 知识 性质 对象 创新的本质 复杂性 知识的深度 团队角色 应用宽度 总分范围 职级 26－50 40 51－75 41 76－ 100 42 101－125 43 126－150 44 151－175 45 176－200 46 201－ 225 47 226－250 48 251－ 275 49 276－300 50 301－325 51 326－350 52 351－375 53 376 －400 54 401－425 55 总分范围 职级 426－450 56 451－475 57 476－500 58 501－525 59 526－ 550 60 551－575 61 576－600 62 601－625 63 626－ 650 64 651－675 65 676－700 66 701－725 67 726－750 68 751－775 69 776－800 70 801－825 71 总分范围 职级 826－ 850 72 851－875 73 876－900 74 901－ 925 75 926－950 76 951－ 975 77 976－1000 78 1001－1025 79 1026－1050 80 1051－1075 81 1076－1100 82 1101－1125 83 1126－1150 84 1151－1175 85 1176－1200 86 1201－ 1225 87 通过职位评估确定职位得分和级别  影响1（1）：组织规模的决定因素 如何决定公司的乘数？ 实例：贸易公司 销售额：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　4千万美金 乘数：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　5 累计销售额：　　　　　　　　　　　　　　　　　　2亿美金 ４ ５ ８ 20 组织类型表 级别：　　　　　　　　　　４　　　　　　　　　　（185至371） 审核价值链确定公司系数 产品开发 应用装配 市场销售 分区服务 员工规模表 员工数目 正式员工人数:185人 系数=5 经济规模表 根据不同的组织类型调整营业额范围 累计销售额：2亿美金 系数＝4 级别 销售规模 员工数目 低 高 低 高 1 46 10 2 46 93 10 25 3 93 185 25 50 4 185 371 50 100 5 371 742 100 200 6 742 1.483 200 400 7 1.483 2,967 400 800 8 2,967 5,192 800 1,400 9 5,192 9,086 1,400 2,500 10 9,086 15,901 2,500 4,000 11