培训和开发-人员培训.ppt

第四章 培训与开发 引导案例 案例：蓝色巨人常胜不衰的秘诀 IBM中国有限公司的培训之道 1、员工培训的概念 企业为了实现企业目标和满足个人发展需要，通过使员工学习，获得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质，所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。 员工培训与开发的比较 2、员工培训的特点 目的性 任务性 战略性 风险性 计划性 系统性 成人性 快速性 个性化 3、培训的作用模型 4、培训的内容 员工的知识培训 员工的技能培训 员工的态度培训 二、员工培训的重要性 可以提高员工的素质 可以提高企业的效益 是调动员工积极性的有效方法 有利于员工的职业生涯设计和发展 建立优秀企业文化的重要手段 是企业竞争优势的重要来源 我国企业培训存在问题分析 领导人不重视 培训经费不足 培训后的人员流失问题 培训方式陈旧单一，培训缺乏针对性 培训效果反馈不健全，培训成果转化工作不严谨 企业在培训方面存在认识上的误区 三、培训形式分类 1、从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。 2、从培训内容来划分，有知识培训、态度培训和技能培训。 3、从培训的对象与重点来划分，有新员工导向培训、员工岗前培训、员工岗上培训、管理人员开发。 在职培训 优点： 经济，用现有的人力、物力来实施的培训 不影响生产或工作 针对性强 缺点： 缺乏良好的组织，不太规范 脱产培训 优点： 员工的时间和精力集中，没有工作压力，知识和技能水平会很快提高 缺点： 成本高 针对性差 培训人数受限 四、人力资源开发培训的新趋势 第二节 培训的工作流程 1、培训的需求分析 2、建立培训目标，制定培训计划 3、培训计划的实施 4、培训评估 培训需求分析的内容 培训需求的对象分析 培训需求的层次分析 培训需求的阶段分析 培训需求的对象分析 新员工培训需求分析: 主要产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通常使用任务分析法决定其在工作中需要的技能。 在职员工培训需求分析: 由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 任务分析：评估新员工的培训需求 1、确认一项职务或工艺 2、把职务（或工艺）分解成若干项主要任务 3、把每个任务分解成若干个子任务 4、确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务 5、确定完成每项任务和子任务所需的技能 6、确定对哪些任务和技能需要进行员工培训 培训需求分析方法 访谈法 问卷法 观察法 培训需求层次分析 任务分析 组织分析 1）组织的战略 2）可用于培训的资源 3）管理层对培训的支持 任务分析 明确培训应该强化哪些任务、知识、技能和行为的过程。 人员分析 涉及以下问题： 绩效上的差异是不是由于缺乏知识、技能而导致的？ 谁需要培训？ 这些员工是否做好了培训的准备？ 培训需求的阶段分析 目前培训需求分析： 　针对企业当前存在的问题而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标，生产经营目标实现状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确认培训是解决问题的有效途径。 未来培训需求分析： 　主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求及员工知识技能方面的缺陷部分。 培训目标的陈述方式： 知识目标： 培训后受训者将知道什么 行为目标： 他们将在工作中做什么 结果目标： 通过培训组织要获得什么最终结果 例：一个安全培训项目的目标可以阐述为： 知识目标：使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正常程序 行为目标：观察到的违反安全程序的情况发生频率应低于每人每年一次 结果目标：工厂中造成时间浪费的事故减少30% 培训计划类别 长期培训计划 年度培训计划 课程培训计划 培训计划的基本要素(4W2H) What (培训什么)? When (何时培训)? Where (何处培训)? Who (谁来培训)? How (如何培训)? How much (花费多少)? 培训的实施 确定培训师 确定教材 确定培训地点 确定培训时间 准备好培训设备 发通知 培训评估的层次 行为评估的特点 1、学员行为的改变是有一定条件的。 2、很难预计何时会有变化的产生。 3、行为的改变往往受到外部的影响。 投资回报 IBM在为新经理设计的电子培训项目Basic Blue中，每个经理的费用是8708美元．公司已经测算出每个新经理绩效提高所带来的收益相当于415000美元． 　　投资回