第二讲-人力资源规划.pptVIP

2001年9月 人力资源管理第二讲 第二讲 人力资源规划 Human Resource Plan （HRP） 一、有关定义、内容与作用 （一）定义P32 战略性 动态性 可行性 长期性 双赢性 （二）作用 预测人力资源供求差异并调整，以确保组织对人力资源的需求 控制人力资源成本 书上P33，从2个角度进行讨论 （三）内容：（P34）8项，二个层次 一个总规划加上7个业务规划 长期、中长期、短期规划 HR规划与企业计划的关系（P36） LG集团的“飞跃2005”远景规划 日本企业的雇用“平准化” 日本的八百伴、大荣集团等的衰退 HR规划与企业计划的关系 二、基本程序（P36） （一）调查分析：收集对供求影响的各种信息 （二）预测阶段 （三）人力资源规划的编制 （四）规划的实施、评估与反馈 （一）调查分析阶段： 外在环境： 经营战略：GE公司的韦尔奇改革、三环战略 人力资源现状：人力资源信息系统 组织环境：日美比较 日本、美国的组织、劳动编成比较 日本 美国 日本的劳动编成 美国的劳动编成 劳动的包括性 职务的细分化 作业者的通用性（柔软性） 作业者的专用性（僵硬性） 集团责任主义 个人责任意义 以企业为中心， 以工作、职务为中心， Organization-focused Job-focused 日本企业组织构造的特征： “柔软构造”、“不严格限定责任”、“融合一体的工作习惯”、“自主连带集团” 组织结构的发展方向 市场上消费需求的多样化、竞争激烈化等促进了“多品种少量生产方式”的必要性 组织结构从机械型结构向“有机型、柔性结构”发展，包括内部分工方式的变化 TEAMWORK，团队精神 多面手、多能工 （二）预测阶段： 1、HR需求预测方法 主观判断法（专家征询法中的德尔菲法） 定量分析法 2、HR供给予测方法 主观判断法 定量分析法（马尔可夫模型） （Markov Transitional Matrices） （三）人力资源规划的编制： 即采取行动，实现HR供求综合平衡（P49） 供大于求 缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员 供小于求 延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员 总体上供等于求 工作轮换、培训、升迁 三、人力资源信息系统（P50） HR规划的依据是信息，必须建立必须建立人力资源信息系统。 重视内部人力资源的运用，必须活用人力资源信息 系统。 人力资源信息系统是动态的开放系统。 计算机的应用 信息系统即数据库： 静态数据：员工自身数据 组织数据 动态数据：有关考核、培训、工资等 产生定期报告，以作依据 中国企业人力资源信息系统的若干问题 数据库、软件的设计上 动态性上 发挥的功能上 传统的人事计划与HRP的区别 人事计划只考虑人员的流入和流出 HRP还考虑了内部人员的组织、安排（如晋升、考核等） 思考题： 名词解释：人力资源规划、人力资源信息系统、德尔菲法、马尔可夫转移矩形阵法 1、人力资源规划与企业计划的关系。 2、人力资源规划的基本程序。 3、在人力资源管理中，有哪些主要的人力资源需求、供应预测的方法？ 4、人力资源信息系统的用途。 思考案例：绿色化工公司 * 物资资源 人力资源 企业计划 运作 行为 *