人力资源中级-1章.ppt

（5）自我实现的需要：是指个人的理想、抱负得以实现，是人类需求的最高层次。根据马斯洛的解释，当个体的需要达到这一层次，人们对于物质金钱的需要远远低于精神的需要，人们工作的动机是以自我价值和潜能充分实现为前提，追求更积极、有意义的人生，将道德、创造力、自觉性放在工作的首要位置。 6.马斯洛需要理论的评价 马斯洛需要理论反映了人类行为和心理活动的规律性，使组织可以根据员工的需要制定相应的激励计划，但是递进式的层次需要理论在实践中并没有得到充分的证明，人们可能在满足安全需要后，直接进入自我实现的需要阶段。在组织管理中，会出现感情需要、尊重需要和自我实现需要增强的倾向。 （1）激励因素：激励因素体现在工作成就感、挑战性的工作、职业发展机会等，如果具备这些因素，会使员工的工作积极性大大提高，让员工觉得非常满意。如果工作枯燥，也不会让员工感到不满意。个体对工作感到满意的因素与工作内容和工作成果有关，对个人的发展具有长期有效的激励作用。 8.ERG理论 1969年，美国耶鲁大学组织行为学教授的克雷顿·奥尔德弗在《人类需要新理论的测试》一文中修正马斯洛的论点，根据实证研究重组了马斯洛的需要层次，并提出了人类的三种核心需要： 生存需要（Existence）、相互关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth），这一理论被称为 “ERG”理论。 （1）生存需要：包括人的基本生理需要，生存所需的衣、食、住等，还包括人的安全需要，相当于马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要； （2）相互关系需要：在团体中拥有自己的人际需求，可以与他人建立友好、信任的社交关系，感到爱和感情方面的需要，是维持重要关系的愿望，相当于马斯洛需要层次理论中的感情需要。 （3）成长需要：个体在工作中得到满足，努力得到回报，得到组织和社会的认可并实现预期目标，内心得到满足，认为个人价值得到实现，相当于马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。 9. 三重需要理论 戴维·麦克利兰是美国社会心理学家， 他在20世纪40－50年代开始对人的需求和动机进行研究，在大量调查研究的基础上他提出了三种需要理论（three - needs theory）：成就需要、权力需要、亲和需要。 （1）成就需要：1948年麦克里兰首先用投射法对成就动机理论进行了实验，他认为个体会对成功带来的优越感而满足，因而会按照某一标准去努力达成目标，寻求成功。成就需要高的人主要具备三个特点： ①有较强的责任感，认为工作是实现个人价值的最好方式，对工作有较高的投入。 ②设定适当目标，风险适度。成就感较高的人会比较清楚的认识自己，不会以难度较低、过于轻松的工作作为既定目标，也不会冒险去做遥不可及的事情。③望得到及时的反馈，可以得到上级对自己所从事工作的评价。 （2）权力需要：是指喜欢使别人听从自己的指挥，顺从自己意志，重视自己在组织中的地位和影响力。组织中的领导者往往具有较高的权力需要，地位越高，权力欲望越显著。 （3）亲和需要：寻求与他人建立友好、信任的人际关系。亲和需要大部分是由后天学习形成的，亲和需要高的人重视与别人的交往，关心人际关系的质量，对待友谊和人际关系的重视往往优于完成某项任务或取得某项成就。亲和需要高的人在组织中人缘较好，也很容易被他人影响，一般充当被管理者的角色。 10.公平理论 公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响。员工会比较自己付出的劳动及所得到的报酬，并与他人的进行横向比较，也会将个人目前付出的劳动与自己过去的情况进行纵向比较。这种比较的过程是以分配的结果为前提，所以称为结果公平理论。 为了避免员工在比较中的主观偏见，应当在评价前向员工公布考核方案，与员工进行充分沟通，听取员工建议，对合理意见予以采纳。考核中，尽量使用威信高、公正无私的考评者，保证不同员工的产出与投入比大体相同，保持员工的公平感。设立考核解答机构，并对相关管理人员进行培训，当员工觉得自己的处境不公平时，可以及时进行沟通得到解答，缓解不公平情绪。 11.期望理论 期望理论（Expectancy Theory），是著名的心理学家和行为科学家弗罗姆提出的。他经过对个人激励和动机的研究，最早提出期望理论，在《工作与激励》（1964）这部书中进行详细的解释。弗罗姆从领导者与员工的决策权分享的研究中，将决策方式或领导风格划分为三类五种，经过7个层次确定决策方式的树状结构判断选择模型，在《领导与决策》（1973）阐述了领导规范模型。 弗鲁姆认为人的行为动机与激励有关，激励又受到效价、期望值和工具的影响，因此期望理论又被称作“效价-手段-期望理论”。 （1）效价：可以理解为目标价值，是指个体达成目标而产生的需要价值。比如，漫画迷对于经典漫画书的目标效价要高于普通