我国民营企业员工流失控制对策.docVIP

目录 摘要 1 ABSTRACT 2 一、建立胜任素质模型的步骤及其适用条件 3 （一）胜任素质的定义和基本内容 3 （二）建立胜任素质模型的步骤 4 （三）胜任素质模型的适用条件 6 二、胜任素质模型在人力资源管理中的运用 6 （一）工作分析 7 （二）人员招聘与选拔 8 （三）绩效管理 9 （四）员工培训与开发 9 （五）员工职业生涯管理 10 三、胜任素质模型在国内企业应用中存在的主要问题 11 （一）胜任素质模型太过雷同，缺乏特色 11 （二）模型的建立大于应用，作用发挥不充分 12 （三）忽视胜任素质模型的局限性 12 （四）有的企业认为胜任素质模型就是企业文化或企业价值观 12 （五）核心胜任素质满足组织各个层面的需要，无需定义专业胜任素质 13 四、胜任素质模型在人力资源管理实践中应用的建议 13 （一）从企业的发展目标出发建立结果导向型胜任素质模型 13 （二）结合企业当前的战略及价值观构建反映企业特色的胜任素质模型 14 （三）建立健全企业的人力资源管理配套体系 14 （四）胜任素质模型必须覆盖企业从高到低各层级员工 15 五、结论 15 附录 17 参考文献 26 谢辞 27  摘要：1973年，美国著名心理学家麦克利兰McClelland）在其文章《Attesting for competence rather than for intelligence》,许多世界知名企业建立了自己的胜任特征体系。近年来，胜任素质也成为了我国企业人力资源研究者和管理者共同关心的话题，通过对某一职位建立工作胜任素质模型，可以为企业人力资源管理提供更广阔的视角和新的技术，从而帮助企业提升核心竞争力。本文通过对胜任素质模型的介绍、建立的步骤、在人力资源系统上的运用、在我国企业建立和应用中存在的问题及合理化建议，来说明胜任素质模型是如何在理论和技术上支持人力资源开发与管理实践的发展的，这对建立健全完善的人力资源系统、提升企业竞争力有重要意义。 关键词：胜任素质；胜任素质模型；人力资源管理系统 ABSTRACT：McClellands article, appearing in American Psychologist in 1973, entitled “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”, was a key point of development of the competency movement. Since then, competencies have become integral to the Human Resource field and popular in most developed countries. Many famous enterprises have built their own Competency models so as to gain Competitive advantage. The competency approach has emerged from being a specialized and narrow application to being a leading method for diagnosing, framing and improving most aspects of human resource management. In recent years, more and more concerns have been attached to the competency model in our country. The establishment of the competency model is able to provide a broader perspective and new technology for Human Resource Management so as to help enterprises enhance their core competitiveness. This article includes introduction of competency model, establishment step, the application in Human Resource Management system, questions existed in our country enterprises’ establishment and the application, and reasonable proposals have b