第六章 招聘中的测试.ppt

【案例分析】  　　西方跨国企业招聘三部曲 西方跨国企业招聘高级管理人员的工作，基本上是按下面三个程序进行。 　　先初步面试。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职责的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。 　　具体操作是：1、就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低（1分）到高（10分）打分。2、就职务应考虑的优缺点如对以前职务的态度、对生涯或职业期望等作具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。 　　 接着进行标准化心理测试。由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。 　　目前，这类标准化的心理测试主要有《16种人格因素问卷》、《时尼苏达多项人格测验》、《适应能力测验》、《欧蒂斯心智能力自我管理测验》、《温得立人事测验》等等。心理测试的评价结果，只是供最后确定人选提供参考依据。 　　第三步进行“模拟测验”。这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。要求：　　请你对此发表看法。 五、了解应聘者工作能力 1．你与同事之间相处发生问题，你会怎么做？ ?? 坦诚相见，互相帮助，共同进步 2．为什么你认为你是个值得雇用的人选？ 表达自己工作能力 3．如果你接到客户一大通抱怨电话，你作为客户经理确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？ 致歉，诚恳说明，协调处理 4．你如何评论“事在人为”这句话？ 功夫不负有心人 5．身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理？ 学会在挫折中学习，愈挫愈勇 6．在你以前的工作经历中，你觉得哪些经验可以值得继续沿用？ 实事求是，能尽量与招聘岗位相关 7．当你跟上司正在讨论事情，有人打长途来找你，此时你会如何处理？ 告诉对方我会过一会打过去 六、了解应聘者思维观念 1．谈谈你对“创业”的看法 是智慧、知识、勇气、信心的结合体 2．你认为“一条鱼”重要，还是“一根钓鱼杆”重要，还是别的什么更重要？ 知识重要、能力更重要，思维观念最重要 3．当你的创新想法不被认识，你怎么办？ 积极探索，耐心等待，不断说服 4．有人说“没有创新，就没有发展，创新更是硬道理！”你对这个观点如何评价？ 非常正确，创新是人类进步的阶梯。 5．对于主管失真的表扬，你会有什么样的反应？ 事后主动向主管说明，不贪无功之褒 6．如果你的建议是对的，但主管并没有采纳，你认为该怎么做？ 再次建议、尊重主管 7．如果同事认为你的创见早已有人做了，你会怎样做？ 决不轻易放弃，分析差异，弃而不舍，直至成功 5.因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安 6.因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职 7.因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑 8.因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事 9.因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见 10.因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、 高：幻想的、狂放任性 11.因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故 12.因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰 13.因素