人力资源管理--获取竞争优势的工具频费.pptVIP

今日议题 随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源 今天，对于人力资源的认识已上升到一个新的高度 人力资源管理的主要职能 通过有效的人力资源管理树立企业的竞争优势 今日议题 问题之一：部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的人事管理上 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，而是全体管理者的责任 问题之二：企业不能根据外部环境和发展战略的变化制定相应的人力资源规划，人员需求和供给凭感觉，缺乏整体感 问题之三：人员配置不合理、企业内部的人才梯队与人才储备的缺乏不利于企业的长远发展 许多企业中同时存在着人才浪费与人才缺乏的现象 问题之四：一些企业忽视了针对各岗位的工作分析，无法为有效的人力资源管理创造基础条件 问题之五：人力资源各项管理职能发挥不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持 缺乏有效的人力资源管理带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患 招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘满足企业的用人需求 培训：培训不足使得企业不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用 绩效管理：实施绩效考核时的一些问题影响着考核效果的有效发挥 绩效管理：考核的参加者单一，不利于员工绩效的公正体现 绩效管理：考核指标设计不系统，不利于员工的发展 激励：企业的激励手段单一，无法对员工形成有针对性的激励 薪酬：部分企业的薪酬机制仍保持大锅饭不变，缺乏激励效果 职业生涯：企业没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发展方向不明 职业生涯：企业为员工设计的晋升通道往往只有提职一条途径 今日议题 知识经济时代 “人才赢家通吃”的特点非常明显 人力资源市场也因此呈现出更多的流动性特点 优秀企业需要通过人力资源价值链的管理来实现人力资本价值的增值 相应地，企业与员工应该建立一种战略伙伴关系…… ……把员工看作是企业的客户，展开针对性的营销 人力资源管理要配合企业的发展战略 并且需要解决几个关键问题 今日议题 人力资源的基础性工作：企业应该根据发展战略和组织目标进行人力资源的系统规划 人力资源的基础性工作：工作分析 工作分析的方法 人员配置要从供求两个方面去考虑 激励与薪酬 激励问题的四方面 组织公平的含义 员工面对不公平对待可能的反应 期望理论的观点 外在报酬和内在报酬 内在报酬的特点 提供产生内在报酬的环境 管理者对人的两种基本假设 认同与承诺 设计薪酬体系的四个原则 在考虑薪酬结构时，要考虑到员工的不同劳动性质要有不同的补偿形式相对应 薪酬的不同组成部分在刚性和差异性上的差别影响着企业薪酬结构的选择 同时，薪酬结构也要与企业的发展阶段相匹配 决定员工的薪酬水平时要考虑八个方面的因素 实际操作中，要在每年年初对企业的薪酬作出预算，以控制人工成本 并根据具体情况进行薪酬调整 基本薪资制度的建立流程 其中，岗位评估工作是建立合理薪酬体系的基础 确立基本薪资有三种典型的方式 岗位技能工资等级示例 职务职能薪资制职档职级示例 奖金分配可以采取两种方式 绩效管理 绩效管理在人力资源管理系统中占据重要的地位 企业在不同发展阶段考核目的的侧重不同 设立绩效管理系统要解决几个重要问题 企业绩效管理系统的组成部分 测量子系统 相对标准法 绝对标准法 目标管理法：绩效考核管理系统流程图 全方位业绩评估法 要素子系统 周边绩效指标定义 管理绩效指标定义 能力素质所包含的指标 不同人员能力素质指标不同 确定关键业绩指标（任务绩效）的原则（SMART) 常用业绩指标的类型 组织子系统：评价时间及评价管理 考核的误区 企业未来的绩效管理 员工培训与职业发展 现代企业培训要将专业素质培训和人格素质培训结合起来 现代企业培训要体现多样性的原则 职业生涯开发与管理立足于员工的潜能开发，以满足员工需求为目标 主要表现为员工职业发展与内在价值满足的统一 有效地开展对员工的职业生涯开发培训 建立一系列职业生涯开发与管理制度 工作分析 岗位评估 薪酬体系 岗位评估的作用 对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。 为企业岗位归级列等奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。 工作分析是现代企业科学管理的基础工作 以岗位评价为依据，建立起一种公平合理的薪酬结构 岗位评价结果是薪酬体系重要因素之一 岗位技能薪酬制 职务职能薪酬制 员工的工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。实施以岗位工资为主、以技能工资为辅的结构 适合于生产作业人员 以履行职务的种类和程度为基准来确定薪酬的一种制度 将重要性相似的职位归入一个集合确定职档，再将每个职务分级别类，最终定出每个等级的薪酬标准 适用于技术人员和