薪酬改革激发了工作积极性.pptVIP

薪酬改革激发了工作积极性 一、案情描述 二、相关知识 三、分析与讨论 制作者：郭继东 近年来，中山市桂山中学的教师工作热情高涨，这与学校实行的薪酬改革密不可分。下图反映了薪酬改革前的情况 在薪酬改革以前，桂山中学的薪酬要素及其构成与许多学校是一样的，其主要的弊病表现在： 在传统的薪酬结构中，“工作量工资”每学年都有定额，其中“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”占85%，“绩效津贴”占15%。 由于“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”都是按国家规定的“档案工资”中职称工资比例来确定的，因此这85%实际上是刚性的，与教师的工作态度、教学效果并无关系。 由此造成了工作态度、表现与工资待遇的脱节，青年教师工作再努力、表现再出色，也难以获得较高的薪酬；而年长的教师无须认真工作，也能保证不错的收入。因此，工作积极性无法得到激发。 面对教师工作积极性不高的现实情况，桂山中学的管理者进行了薪酬改革，用薪酬制度激发了教师身上蕴藏的热情。下图反映了薪酬改革后的情况 思考题 1．薪酬管理有什么作用？ 2．为什么原先的薪酬方案难以激发教师的 积极性？ 3．新方案成功在哪些方面？ 4．如果你是校长，你会如何设计学校的薪 酬方案？ 工资、奖金、津贴、福利等薪酬形式在分配计发时，各自具有不同的刚性（不可变性）和差异性（在不同员工之间的差异程度） 工资、奖金、津贴、福利等四种性质各异的薪酬形式，可以组成三种薪酬形式的组合模式 高弹性模式：上图中表现为“左大右小”，即奖金和津贴部分所占比重大而福利和工资部分所占比重较小。优点是对员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏安全感。 高稳定模式：上图中表现为“左小右大”，即福利和工资所占比重大而津贴和奖金部分所占比重。优点在于薪酬水平波动不大，稳定性高，便于核算人工成本，员工安全感较强。其主要缺点是由于加大了工资的比重、减少了奖金的比重，致使激励功能削弱，组织人均薪酬成本的刚性增大、可调节的灵活性大大降低，容易给组织造成较重的经济压力。 折中模式：是指上述两种模式的折中，兼具稳定性和弹性的一种薪酬模式。优点是兼顾了激励性和安全性，便于灵活掌握和成本控制，是一种“稳中有进”、适用面广泛的薪酬制度。缺点是它的设计和实施需要较高的理论水平和经验技术，各种形式薪酬组合平衡的“度”往往很难把握。 无论是国内还是国外，教师的薪酬往往偏向于高稳定模式，其不利之处是显而易见的。近年来，国外也在积极探索教师薪酬制度的改革。 美国的一些州和学区尝试实行教学能力工资制和教师职务工资制。前者在教龄工资和学历工资以外，增加教学能力工资；后者先行建立中小学教师职务制度，然后按照职务确定职责和工资 。 英国也正在积极地探索将企业的薪酬管理理念与方法引入教育系统，尝试按绩效给教师付酬。 对于学校管理者而言，薪酬管理还是一个相对陌生的概念，但其作用是不容忽视的 吸引和留住学校所需要的教师：这是薪酬管理最基本的目标。学校的大量工作要靠教师去承担，人们在选择工作单位时，薪酬是一个必须考虑的重要因素。因此，学校需要建立合理的薪酬体系、保持薪酬的竞争力，为学校的发展吸引和留住优秀人才和核心员工。 促进教师的工作绩效：薪酬不仅是一种必要的经济回报，而且表达了学校对于教师工作的一种价值肯定。在一所学校里，人民之间在薪酬上的差异实际上是政策倾向的一种反映。因此，学校应当利用“薪酬差”向教师传达组织的意志，表明学校对于某种特定工作表现的嘉许和期待，以此促进教师工作绩效的改进。 在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结构性调整，取得了比较理想的成效 对于学校来说，高稳定模式长期占据了主导地位，如今进行薪酬形式的结构性调整已是刻不容缓。调整的方向显然是要适度降低薪酬的刚性、增加可变性和差异性。 在桂山中学以往的薪酬结构中，“工作量工资”每学年都有定额，其中“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”占85%，“绩效津贴”占15%。由于“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”都是按国家规定的“档案工资”中职称工资比例来确定的，因此这85%实际上是刚性的，与教师的工作态度、教学效果并无关系。 在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结构性调整，取得了比较理想的成效 在修订后的方案中，“岗位工资”部分的“绩效津贴”占了浮动工资的20%，加上40%的绩效奖金，浮动工资中60%是真正实现了浮动的。 新方案大大增强了薪酬的弹