OB78 组织文化 行为有效性.ppt

1 1 组 织 行 为 学 七、领导者与企业文化 (一) 领导者是组织文化的缔造者 1. 塑造者 2. 管理者 3. 倡导者(培育者) 4. 变革者 (二) 领导者价值观决定了组织文化的基调 1. 事业至上 2. 国家至上 3. 信誉至上 4. 奉献为荣 5. 群体为高 6. 以人为本 7. 追求卓越 8. 承担风险 (三)领导者应积极推进组织文化的建设和更新 领导者培育优良组织文化的有效途径： 1.借助规章制度反复强化 2.借助于良好风气实现定势化 3.借助于英雄人物实现人格化 4.借助于群体活动实现共识化 5.借助仪式、器物实现情境化 第二节 组织发展 一、组织发展的定义与变迁 　　(organization development) 20世纪60年代后期，贝克哈特(R.Beckhard)认为： 　　组织发展就是利用行为科学的知识，通过对组织“过程”进行有计划的干涉，在整个组织范围内采用有计划的、自上而下的方式促进组织的效率提高和健康发展。 本尼斯(W·G·Bennis) 认为： 　　组织发展是对变革的一种反应，是一种复杂的教育型战略，其目的是努力改变组织的信仰、观点、价值观和结构，以适应新技术、新市场、新挑战以及快速变化的需要。 随后几十年中，有众多界定，认同的有三点： （1）组织发展是应用行为科学来达到计划中的变革， （2）变革的对象是整个组织或系统， （3）目标是实现组织效率和个人发展的双重提高。 20世纪90年代后期： 组织发展是由高层管理者支持的一种长期行为，它通过对组织文化，特别是工作团队的互动文化的持续的、合作性管理，采用咨询工作者的方式，应用行为科学的理论及方法，来提高其解决问题的能力，从而提高组织效率和能力的过程。 组织变革(organization change)： 　 指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要，更好地实现组织的目标。 组织发展（organization development） OD的本质是渐进的、连续的，是分步独立、小步微调的演变；侧重于解决组织向前发展的问题。 组织变革更接近于不连续的形式，其变化方向和形式比较剧烈；侧重于解决组织内部出现的不利于组织生存的问题。 二者之间并没有非常明显的区别。P244 三、组织发展的理论 （一）组织的气氛 指组织内部的一般人际环境。 良好气氛的要素 领导质量 公平奖酬 适当的信任 合理的工作压力 上下的沟通 机会 工作使命感 合理的控制管理 责任 员工的参与 （二）组织发展理论 1.卢因的动力与变革理论 2.坡拉斯和罗伯森的组织变革模式 3.系统理论 4.应用行为科学 沟通的内涵 传递： 理解：准确地理解信息的意义 对沟通理解的误区 良好的沟通是沟通的双方达成协议 沟通是一件容易的事 沟通是如此平凡，以致我们忽略了其复杂性。有效的沟通是一件非常困难和复杂的事 我告诉他了，所以，我已跟他沟通了 只有当我想要沟通时，才会有沟通 人的一举一动，一言一行都在传递信息，被其他人解码。 　　 沟通是意义的传递与理解 沟通的功能 信息传递 激励 控制员工行为 情绪表达 沟通障碍1 文化障碍（culture barrier） 价值观、风俗、习惯、传统、宗教等 文化的障碍不仅仅存在于不同国家、民族之间，存在于每个人之间。 知识障碍 (knowledge barrier) 心理障碍 (psychological barrier) 情绪:当双方处在不正常的情况下 态度：产生偏见，用习惯的态度接受信息 沟通障碍2 技能障碍 (skill barrier)：进行编码的技巧、方法、时机、语言等 物理障碍：自然障碍、距离、信息量过大 过滤(filtering)：发送者有意操纵信息。 夸大 沟通的分类 身体语言 动作（握手）、表情 服饰 空间位置 ( 例如教室) 副语言 通过非语词的声音 重音、声调的变化、 哭、笑 停顿来实现。 有效的组织沟通 合理的沟通渠道 沟通方式 会议、文件、汇报、个别交流、布告、意见箱、投诉站、领导接