NO.18孙波-《目标管理与绩效管理》-精品.ppt

目标不现实怎么办？ 分解目标经常会遇到这两种情况： １、我觉得目标不现实； 2、总裁发现目标不现实； 如何看待定性与定量指标？ 定性的衡量标准需要被监督/矫正； * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 目录 1、本季度计划承诺及完成情况 1.1 业务指标及完成情况 1.2 管理目标及落实情况 1.3 问题与不足 2、当前内外部环境分析 3、意见反馈 4、下季度承诺 4.1 业务指标承诺 4.2 管理目标承诺 * 3.1 意见反馈 1、意见： 本季度公司及相关部门对本部门提供的支持与协作的评价。  2、需求： 下季度本部门需要公司及相关部门提供的资源保证、支持与协作。 3、建议： 对公司、相关部门的发展与运作提出合理化建议。 * 1、本季度计划承诺及完成情况 1.1 业务指标及完成情况 1.2 管理目标及落实情况 1.3 问题与不足 2、当前内外部环境分析 3、意见反馈 4、下季度承诺 4.1 业务指标承诺 4.2 管理目标承诺 * 4.1 下季度业务指标承诺 业务指标 目标值 各项目开发进度 老产品改进进度 新产品质量（技术稳定性＼可生产性） 技术文档输出 新产品销售目标完成率 产品返修率 合作研发数量／效益 预算控制 * 4.2 下季度管理目标承诺--（1） 本季度业务重点 承诺目标 策略与措施 预计 完成日期 说明：可分项分页进行说明，承诺目标应是具体的数据、时间、制度文件、报告、关键事件等。 * 4.2 下季度管理目标承诺--（2） 项 目 承诺目标 策略与措施 预计 完成日期 问题解决与管理改进 支持与服务 说明：可分项分页进行说明，承诺目标应是具体的数据、时间、制度文件、报告、关键事件等。 * 第七单元 绩效管理体系的有效运行 * 绩效管理系统运行存在问题的原因： 系统故障，由于工作方法、工作程序等设计和选择的不合理不得当； 考评者和被考评者对系统认知和理解上的故障，使其运行不畅； * 有效绩效管理的特征 1）支持组织的战略与目标 2）牵引符合组织核心价值的员工行为 3）客观定义并促使员工明确绩效目标 4）绩效目标的评估标准客观而清楚 5）促进管理者与下属平等、有效沟通与交流 6）鼓励/促进个人发展 7）与工资/奖惩等激励相联系 * A、对组织的要求： 有明确组织使命、愿景与战略目标 组织结构清晰、责任明确 内部沟通渠道畅通而有效 明确的价值导向 与绩效评估结果挂钩的系统激励机制与管理 有效绩效管理的要求 * B、对考核者的要求 正确把握组织需求信息（组织正在做什么、哪些方面运作正常/不正常） 明确告诉员工你的期望：要完成什么、目标与度量标准/办法、哪些工作重要/不重要。 认同并引导每一位员工都向共同的目标努力，协调他们的工作以实现目标 有效承担员工绩效诊断、辅导、发展的教练责任，帮助员工成长（把握员工工作状态、确认绩效不佳原因、帮助/找到提升的渠道/技能、方法并实践执行） 适时沟通与绩效偏离记录的习惯 有效绩效管理的要求（续） * C、对员工的要求 理解组织的期望（做什么、何时做、做到什么程度） 明确关系（自己的角色，与他人的工作关系）和目标关系（自己任务、单位任务、组织使命与目标） 承担绩效责任并做出承诺 有效规划绩效实现的步骤，自我激励并实践 养成经常反馈、寻求辅导和对重大事项作出记录的习惯 有效绩效管理的要求（续） * 1）获得高层领导的全面支持 2）赢得一般员工的理解和认同 3）寻求中间各层管理人员的全心投入 保证绩效管理有效性的办法： * 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作用，这些保证机制是： 保证机制 通过层层权力制约，达到限制权力滥用的目的 保证方法 直接有效 通过独立部门的监督，保证有非利害相关者以中立立场维持考核的公正 间接保证 保证效果 二级考评体系 考评结果的沟通交流 通过与被考核者沟通交流考评结果，避免黑箱操作 间接保证 人事部门的支持监督 考核制度公开 操作方法与流程公开，避免黑箱操作 间接保证 通过员工个人的直接投诉，对考核过程中出现的不合理现象直接予以揭露 直接保证 投诉机制 * 被考核人书面形式提起投诉 投诉受理人：企业管理与人力资源中心人力资源业务主管 投诉书必须合格， （1）清楚列明投诉人、被投诉人 （2）具有确切的证据陈述 投诉书不合格，投诉不予受理 投诉提起 投诉受理 合格的投诉书，人力资源业务主管有责任受理 人力资源业务主管受理投诉之后，马上通知被考核人的直接领导与间接领导，并同时通知被投诉人所在部门的主管公司领导