国企改制后经营者约束和激励机制.docVIP

内 容 提 要 随着国有企业改制全面展开，中国铁路工程公司已经改制上市，中国铁道建筑工程公司也在改制中。国企改制后，如何经营建立一套行之有效的约束与激励机制关系到国有企业改制的成败，下面我结合在中央党校两年半的学习知识，从四个方面进行分析。 一、人力资本激励约束机制的理论基础 二、国企改制的目标? ?三、经营者选拔机制的现状及改善? 四、经营者激励机制的现状及改善 综上所述，国企改制后，只有完善经营者的选拔机制，并对经营者进行有效的约束与激励，才能真正建立现代企业制度，让国有企业为全体人民服务。 国企改制后经营者的约束与激励机制 随着国有企业改制全面展开，中国铁路工程公司已经改制上市，中国铁道建筑工程公司也在改制中。国企改制后，如何经营建立一套行之有效的约束与激励机制关系到国有企业改制的成败，下面我结合在中央党校两年半的学习知识，从四个方面进行分析。 一、人力资本激励约束机制的理论基础 ??? 从现有的理论文献看，企业家人力资本激励约束机制的基础主要是经济学中的产权理论，委托—代理理论和管理学中的激励理论。 ??? 美国经济学家舒尔茨提出了人力资本的理论体系，随着人力资本理论的发展，由于人力资本与其所有者的不可分离性，有关研究认为：人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业产权，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权。剩余索取权既包括获取利润的权利，也包括承担风险的责任，并由此形成激励约束企业家人力资本行为的内在机制。 ??? 委托—代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排。委托—代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择，代理人与委托人的目标函数不一致。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。西方经理股票期权理论及其演进的方向，给委托—代理理论以有力的支持。随着将动态博弈理论引入委托—代理关系的研究之中，在多次重复的代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励约束机制能够发挥企业家人力资本激励约束作用。这说明企业家人力资本激励约束机制的设计不但要强调物质(报酬)激励，而且还要注重企业家人力资本的精神需求(声誉)激励，这使得企业家人力资本激励约束制度朝着管理激励理论的方向逼近了一步。 ??? 管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型，一是多因素激励理论，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。二是行为改造理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励形式多样化。三是过程激励理论，着重研究人的动机形成和行为目标的选择，将个人需要、期望与工作目标结合起来。四是综合激励模式理论。该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况。这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。 二、国企改制的目标??? 国企改制是有关所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者之间权力分配和制衡关系的一种制度安排，表现为明确界定股东大会、董事会、监事会和经理人员职责和功能的一种企业组织结构(张维迎，1996)。有效的公司治理结构标准包括：一是能够给经营管理者以足够的控制权自由经营管理公司，发挥其经营管理才能，给其创新活动留有足