级HR招聘与配置(第期).ppt

基于胜任力的申请表设计 确定审核标准 选择审核方法 ；立即排除法 轮流比较法 基于胜任力的行为面试设计 全面分析岗位，确定胜任力特征 确定必须测评的胜任力特征 设计面试体系 评估面试体系 基于胜任力的背景调查 注意事项 渠道多元化 注意提问技巧和方法 要有针对性 第三单元 人才招聘的录用决策与反馈评估 详见：182 第四节 人力资源流动管理 第四节 人力资源流动管理：员工晋升管理 人力资源流动的种类 人力资源流动：地理流动、职业流动和社会流动； 按照流动范围：国际流动和国内流动（企业间流动和企业内部流动） 按流动意愿：自愿流动、非自愿流动和自然流出； 企业层次流动：流入、流出和内部流动； 按照人力资源流动的社会方向：水平流动和垂直流动（晋升和降职）； 国家间的人力资源流动和国家内部的人力资源流动； 从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析： * * 晋升的定义和作用 含义：从低级向高级岗位变动的过程； 晋升的作用（内部晋升） 减少雇佣新雇员成本费用，节约时间和管理成本； 构建内部晋升机制，最大限度激励员工；（发展空间） 避免人才流失，维持企业人力资源的稳定； 有利于保持企业工作的连续性和稳定性； * * 不足：因循守旧、近亲繁殖、管理层与员工矛盾。 第四节 人力资源流动管理：员工晋升管理 员工晋升的种类 晋升制度：内部晋升、外部晋升； 晋升幅度——常规晋升和破格晋升； 晋升和工资待遇； 员工调动； 按晋升的选择范围： 公开竞争型晋升 封闭型晋升； * * 第四节 人力资源流动管理：员工晋升管理 员工晋升策略的选择 年功序： 优点：操作容易、提高员工的忠诚度和持久性； 缺点：保护老员工的利益，也会因此而打击其他员工的积极性； 庸人提升，引发冲突，致使军心涣散； 以实际绩效为依据的晋升策略（三公） 适用于以操作为主的生产性岗位； 以员工竞争力为依据的晋升 评价方法：心理测试法（深度面谈和心理测验）和评价中心； 适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位； 以员工的综合实力为依据的晋升策略 使员工晋升更具有全面性、合理性和适用性； 对人力资源管理的各项基本工作要求很高； * * 第四节 人力资源流动管理：员工晋升管理 实施晋升策略应采取的措施 管理者应强调企业内部晋升政策； 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门 建立并完善企业工作岗位分析、评价和分类制度，通过工作岗位分析，明确岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使员工清楚如何才会被晋升； 企业定期公布内部岗位空缺情况； 采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为； 企业员工晋升过程的正规化； * * 第四节 人力资源流动管理：员工晋升管理 员工的晋升管理 员工晋升的准备工作 完善的人事信息系统 个人资料 管理者的资料 员工晋升的基本程序 部门主管提出晋升申请书 人力资源部审核与调整（发展计划是否可行；流动数据是否属实；是否符合要求和政策；综合各部门情况进行调整） 人力资源部向上级主管提出岗位员工空缺报告 选择适合晋升的对象和方法（工作绩效、态度、能力、岗位适应性、人品、资历） 批准和任命（报批、任命通知、晋升面谈、提出期望与要求、存档） 评估（面谈法、平价法） * * 第四节 人力资源流动管理：员工晋升管理 选择晋升候选人的方法 配对比较法 主管评定法 评价中心法（管理人员，尤其高管） 升等考试法 综合选拔法 * * 第四节 人力资源流动管理：员工晋升管理 员工调动的含义和目的 含义：调动、流失、开除 目的： 可以满足企业调整组织结构需要； 可以使晋升渠道保持通畅； 可以满足员工需要； 是处理劳动关系冲突的有效方法； 是获得不同经验的重要途径； * * 第四节 人力资源流动管理 ----员工调动与降职管理 工作岗位轮换 德国克虏伯工厂的一个工人首先提出； 益处： 能唤起员工的工作热情； 是一个学习高层； 可以增加员工的工作安全； 是员工寻找适合自己工作岗位的一个机会； 可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间出现的不和谐、不团结的现象； 可以降低职业伤害和各种职业病的发生率； * * 第四节 人力资源流动管理 ----员工调动与降职管理 企业员工降职 管理者常用降职来代替解雇，以此作为一种比出发更严重，比解雇又轻的措施； 降职一般是处理企业多年老员工时所采取的一种人事措施； 利用试用期考察