论劳动合同形式的完善.DOCVIP

　　一、我国现行《劳动法》关于劳动合同形式的规定及立法背景 　　1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。直到1994年，即《劳动法》颁布之时，我国劳动用工制度改革已取得显著成效，但在劳动关系方面，仍是用工形式复杂，固定工、家属工、临时工等五花八门，其中90%都不是合同工。为适应经济体制改革的需要，调动广大用人单位与劳动者的积极性，进一步推行劳动合同制度势在必行。当时，《劳动法》明确规定建立劳动关系应当订立劳动合同，有以下几个原因：(一)在由计划经济向市场经济转型时期，整个社会法制观念不强，用人单位与劳动者缺乏契约意识，如果不采用书面形式订立劳动合同，难免产生大量纠纷，因此国家规定劳动合同必须采用书面形式并将劳动合同送交用人所在地劳动局备案，以强化用人单位与劳动者在劳动关系上的法律意识;;(二)以书面劳动合同作为劳动争议处理的依据，可明晰用人单位与劳动者相互的权利义务以及责任，维护双方的合法权益;(三)二十世纪九十年代初沿海一些外资、合资、私营企业侵害职工权益的情况较为严重，为加强对劳动者合法权益的保护力度，需要规范管理并监督企业与劳动者订立劳动合同。由此可见，将劳动合同的形式规定为书面劳动合同是在社会成员法制意识淡薄的特定时期保护劳动者和用人单位合法权益的一种形式。 　　二、事实劳动关系的缘起及分析 　　《劳动法》规定建立劳动关系应当订立劳动合同，并且应以书面形式订立，但用人单位用工形式的复杂，没有订立书面劳动合同的劳动关系大量存在，原因在于： 　　第一，劳动合同制度不完善。主要有：(1)订立劳动合同的义务主体缺位。《劳动法》第16条规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但没有明确规定订立劳动合同是用人单位的义务，是劳动者的义务，还是双方的义务，出现订立合同的义务主体缺位，因此当发生未订立书面合同现象时，劳动行政部门不知应该依法处罚哪个责任主体，以致该行为屡禁不止。(2)订立程序不具体。劳动法律规章除了对订立合同义务主体未作明确规定，对订立合同的时限也未作具体规定，到底是达成协议即订立，还是试用期结束或者劳动者劳动一段时间后再订立不明确，从而导致了不订立书面合同的现象发生。(3)法律责任难以落实。《劳动法》第98条和劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》对用人单位故意拖延不与劳动者签订劳动合同的法律责任作了规定，只有两种形式，即责令改正和损害赔偿，这对制约不订立书面合同行为产生一定的作用，但由于法律未明确规定订立合同的义务主体和时限，因而适用侵权损害赔偿时，难以认定用人单位故意拖延的主观过错以及劳动者工资收入、劳动保护待遇以及工伤医疗待遇等损失，加上赔偿范围不明确，处罚力度不够，难以真正发挥惩戒作用。 　　第二，由于双方当事人自身原因未订立书面合同。一方面，为逃避《劳动法》强制性义务，用人单位凭借其优势地位，故意拖延或不签订书面合同，劳动者作为弱者无能为力，在没有书面合同情况下，为用人单位提供有偿劳动，并获得工资报酬，从而形成事实劳动关系;另一方面，少数有生产、技术、经营以及管理等一技之长的人员，为避免书面合同束缚自己，主动要求不订立书面合同，其只为单位提供劳动，获取报酬，或者劳动者明知与原单位未解除劳动合同，又到其他单位兼职的行为是错误的，故意不与新单位订立书面合同而形成事实上的劳动关系;此外，双方法律意识淡薄，都不知道建立劳动关系应当订立书面劳动合同因而形成事实劳动关系等。 　　第三，劳动管理部门人力物力有限，不能对用人单位中劳动合同的书面订立情况进行有力的监督和审查，这也造成用人单位不重视劳动合同签订的原因之一。 　　劳动合同制度的推行是一个渐进的过程，在这一过程中，将事实劳动关系排除在调整范围之外客观上导致劳动者的合法权益得不到保护。因此，1995年的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)第二条规定中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法，初次承认了事实劳动关系。 　　对于事实劳动关系中的劳动争议的处理，《意见》的八十二条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理体条例》(以下简称《条例》)的受案范围，劳动仲裁委员会均应受理;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第一条规定，对于劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人