工作分析一般与系统方法.ppt

TIA的小结 任务清单分析系统的优点 1、 信息可靠性、实用性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。2、 所需费用较少。3、 难度较小，容易为任职者接受。 任务清单分析系统的缺点：1、 对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”，结果导致“任务”的粗细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动。2、 使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作。3、 整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐。4、 任职者在填写时，容易受到当时工作的影响，通常会遗漏其它时间进行而且比较重要的工作任务。 胜任素质模型 胜任素质方法的历史 泰勒等人的先驱 美国外事局甄选驻外联络官（FSIO），发现传统能力测验预测效率低 麦克利兰受邀介入 方法：行为事件访谈（BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》 如何理解胜任特征？ 胜任特征（胜任力）：是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征（Spencer，1993） 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。 胜任力的概念有三个关键特征： 行为特征——与工作情景相关的关键行为，能够把绩优者区分出来的特征； 情景特征——在一定的工作情景中表现出来的特征，是具有动态性的特征； 绩效关联——与工作绩效有着密切的联系，甚至能够预测员工的未来绩效。 1 4 1. 定义绩效标准 2. 选取分析效标样本 3. 获取效标样本有关胜任特征的数据资料 2 3 4. 建立并验证胜任特征模型 建立胜任特征模型的步骤 采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准 这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定 企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 　　 专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组 如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。 就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论 1．定义绩效标准 2．选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 　 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料 事件访谈法 专家小组法 问卷调查法 全方位评价法 观察法 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 　　 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入