公务员量化考核的研究报告.docVIP

全省党政机关考核工作会议交流材料 公务员量化考核研究报告 江苏省行政管理科学研究所 内容提要：本课题研究，通过考察公务员量化考核的发展过程及江苏省试行的实践，发现其与政府绩效管理存在内在的联系。它不是一个单纯的技术方法与操作工具，其价值不仅仅在于将定性考核“揉进”了定量的成分，更主要的是将人员考核与组织管理紧密结合，提供了一个技术、方法与制度集成的系统平台。进而运用绩效管理的原理、技术和方法，结合省内外实施的经验，着重探讨公务员量化考核的原理、技术方法的框架体系、操作流程设计和管理制度建设问题。 关 键 词：公务员 量化考核 绩效管理 一、量化考核的发展、原理与功效 考察量化考核的发展历程，可以发现其与绩效管理存在内在的必然联系。人员考核是人事管理的核心职能之一。早在中国古代就出现了考核的雏形，史书《书·舜典》有关于父系社会后期对氏族中的管理者进行考核情形的记载。但是，实行量化考核则是工业革命的产物。20世纪初，泰勒根据大工业生产实践创立的“科学管理”理论体系中，把量化考核作为生产管理的一种手段作了论述，实现了组织管理与人员管理的对接，这是绩效管理理论的萌芽。但由于时代的局限，其理论和技术存在种种缺陷，应用也不够广泛。随着管理科学的发展，20世纪中叶绩效管理理念的确立、理论与技术方法的进步，使人员考核摆脱了传统方式，走上了定量与定性相结合的“量化”轨道，并在企业的组织管理中大面积运用，极大地提高了管理的效率。20世纪70年代以后，绩效管理被引入政府系统，开始了大规模的实践。1973年，尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”。有关部门设计了3000多个绩效指标，收集了200人以上的政府机构的投入、产出、成本等方面的信息。1979年英国政府推出了“雷纳评审”，对政府绩效进行大规模的评估，绩效指标多达2327个。1993年7月，美国国会通过了《政府绩效和结果法》。发达国家政府绩效管理的制度化、法制化，有力地推动了公务员量化考核，使其走上规范化、制度化的轨道。 尽管我国引进和推行绩效管理的时间较晚，但发展很快。90年代以来，在大中型企业、高校、科研院所的实践都取得了积极的成效。从政府机关来看，绩效管理分为3种类型：一是普适型。其特征是将绩效评估作为特定管理中的一个环节。如实行政府目标责任制、社会服务承诺制、行风评议、等等。二是行业型。由政府主管部门设立评估指标体系，对业内企事业单位进行组织绩效评估。如，财政部、国家经贸委、劳动和社会保障部、国家计委联合推出的企业绩效评估系统，卫生部为医院设立的绩效评估体系，教育部门为各类学校设立的绩效评估体系，等等。三是专项型。对政府工作的某一方面或专项活动作绩效评估。如，科技部制定的“高新区评价指标体系”，江苏省纪委的“应用指标分析法对反腐败五年目标实行程度的测评”，南京市组织的“万人评议政府”活动，等等。其中，政府目标责任制的推行力度较大，实施范围较广，对政府人事管理的积极影响较深。一般来说，凡是实施目标责任制的部门，对人员量化考核的探索都比较早，开展的也比较好。早在80年代末，江苏省一些实行目标责任制的县、乡镇机关，就实行工作人员“双百分（精神文明与物质文明）”考核，取得了一定的成效，这是量化考核早期试点的一种方式。1993年以后，随着国家公务员制度的建立和推行，量化考核试点的范围逐步扩大。 1998年，人事部专门召开会议作了交流和部署，公务员量化考核工作开始向规范化方向发展。 公务员量化考核与绩效管理的内在关系，还可以从技术层面找到佐证。据笔者调查和检索，目前在量化考核中实际应用较多的是绩效管理的技术和方法。国际上广泛应用的有关联矩阵法、民意测验法（国内称为“民主测评”）、关键事件法（欧德伟法）、360度绩效评估法、共同确定法、配对比较法、等差图表法、点因素法、强制选择法，等等。在我国公务员量化考核中，使用频率最高的是关联矩阵法、民主测评法、关键事件法、360度绩效评估法。通过对这几种方法的移植、改造，形成了一种综合性的量化考核模式。在这种模式中，以关联矩阵法的体系为基本框架，以民主测评法、关键事件法、360度绩效评估法以及其他方法作为评价测量的基本手段；以关联矩阵法的数学原理对考核指标进行计量。其计量过程用数学式表示为： 1、确定考核目标（即考核对象）集：F=｛f1,f2,f3,…｝ 2、确定考核指标集：W=｛w1,w2,w3,w4｝。例如，将“德、能、勤、绩”定为一级指标；一级指标的再分解，定为二级指标，如将“德”分解为“理论学习、政策水平、清正廉洁、遵纪守法、团结协作、诚信服务”（详见附表1）；二级指标的再分解定为三级指标，……，依次类推，构成完整的指标体系。 3、确定指标权重集：P=｛p1,p2,p3,…｝,（∑Pi=1）。以权重表示该指标在本级指标序列中