《人力资源管理讲义--薪酬管理》.ppt

* 武汉国有资产经营公司：1999 21家国有控股、全资公司（4家上市） 新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入 基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付 风险收入中：30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该公司的可流通股票并在3年内延期兑付。 * 股票期权的基本模式选择 发行新股预留 回购入留存股票帐户 大股东出让 * 股票期权特点 权利，而非“义务” 购买价格是一种优惠价或锁定价 与预期的股票升值挂钩 在一定期限之后才能行权 * 股票期权的激励效果 协调企业所有者和经营者之间的矛盾 能充分发挥经营者才能 有利于招募和挽留人才 节约现金 * 股票期权的激励效果 柏利和明斯： 对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。 而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。 * 股票期权的激励效果 莫克、肖莱弗与维斯尼： 董事股权在0～5%这一范围，其比例上升时公司资产市值增长；但超过5%的范围，公司资产市值与董事股权是负相关。 * 股票期权的激励效果 与绩效紧密相关的薪酬制度会提高企业的绩效 比如，Delery and Dory(1996) 基于绩效的薪酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);贷款,利润分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87) Welbourne and Andrews (1996) 132 人力资源价值观和按集体绩效付酬 高平均1SD 5年生存 92%；低1SD34% * 股票期权的激励效果 Rajagopalan(1996) 长期股票计划 高层经理 会计和市场绩效更好 律师更喜欢年度奖金，而不是长期股票计划 Bloom and Milkovich(1998) 年度奖金中的风险收入，对股东回报的影响有正有负 试图用基于产出的合同建立联盟利益并分享风险是有问题的 * 股票期权的激励效果 高层管理者拥有公司的程度越高，研究开发上的投入越大；而将他们的薪酬与短期会计指标联系起来，研发的投入就少(Hill Snell,1989; Hitt, et al, 1996) 股票分享伴随长期人力资源措施(Galbraith Merrill, 1991; Gerhart Trevor, 1996) 股票分享鼓励内部增长而非外部增长；薪酬与短期利润相关则鼓励并购(Hill Snell, 1989; Hitt, et al, 1996; Phan Hill, 1995) * 股票期权的适用范围 高速成长性企业。 效益高速增长企业。 高科技企业。 * 中国企业实行股票期权的特殊问题 薪酬管理 * 股票来源的制度障碍 《公司法》第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。 《公司法》第83条亦规定除发起人认购股票外，“其余股票应当向社会公开募集” * 税收制度的限制 美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要付税。股票期权行权时，也不需付税。 股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。 * 没有相应的会计准则来规范 美国会计准则委员会意见第25号股票期权的会计处理(1972年)，对企业此类业务的会计处理做了比较详细的规定，使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。 我国？ * 会造成企业内部收入的两极分化 1980年美国大型企业CEO平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年为326倍。 我国，行得通吗？ * 股票流通上的法律障碍 《公司法》第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让” 《股票发行与交易管理暂行条例》第38条股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有。 * 行政干预和瞎指挥 ——金手铐变铁手铐 * 行权价格确定的难度 一般规定 设计的行权价 在我国的问题…… * 对原有股东的公平问题 大股东掏钱为经营管理者设立股票期权征得谁的同意，给国企经营管理者股票期权会导致股权的分散化，如果是增发股票又会导致原有股东报酬的减少，这是否公平，矛盾没有激化时可能问题不大，若是激化了怎么办； * 股票价格反映了企业绩效吗？ 实施股票期权意在“双赢”，而目前的经理股票期权有可能背离其实施的初衷，国企经营管理者为了使行权时股票保持高的市场价格，通过内部人控制施行人为包装，使公司股票的价格高于