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建议你们买一本林泽炎主编的执行人力资源规划看一下。这个资料也是我在其中的一本书上打印出来存在电脑里的。时间长了也想不起是哪本书了。 所谓密码解释如下： 招聘我总结出来的2357，另外发两个制度给你们。我也想写成一个精品，但要花很多时间。2代表胜任力和潜力，3代表能力与岗位匹配，性格与岗位匹配，价值观与公司匹配。 5代表经过五次筛选，一是筛选简历，2是电话沟通，3是专业知识考试，4是面谈，5是性格测试。 面谈时从7个方面提问一是引入式问题，二是背景性问题，三是行为式问题，四是智力式问题，五是动机式问题六是虚拟情景式问题七是压力式问题。这是结构化面试的比较全面的操作技巧。 培训发一个培训管理制度给你们，这个制度里面包含了我所讲的内容。12个关键指标是静态需求、动态需求、需求人次数、需求覆盖率、人均需求小时、培训百分比、培训普及率、显性成本、隐性成本、讲师负荷、平均满意度。 薪酬发我做的薪酬方案给你们。 绩效发一个咨询公司的方案给你们。绩效建议你们买一本康士勇写的绩效管理书看一下，康写了几本，我买了其中的两本。我看后总结了一下，其中的内容我没打印下来。包括绩效指标定义表、绩效数据统计表、绩效行动计划表、员工个人发展计划表、绩效申诉表、部门分数统计表、公司分数统计表、绩效改进表。另外的就是绩效考核表。 劳动关系涉及到的22个控制点，我形成了思路，但做那些实在需要很多时间还没弄。是我出去参加一个劳动合同法培训后根据那个律师事务所的讲课提纲整理的。这个做起来工作量很大，所以一直没弄。包括员工阅读公司规章制度签字单、签订劳动合同通知、劳动合同、劳动合同文本领取签收单、终止劳动关系通知、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、委托授权书、续订劳动合同调查表、续订劳动合同通知、续订劳动合同申请、变更劳动合同协议、 变更劳动合同申请、变更劳动合同通知、中止劳动合同协议、解除劳动合同协议、终止劳动合同通知、终止劳动合同协议、离职证明、经济补偿金领取证明、劳动合同登记表 职业生涯管理的见另外的08文件。 企业文化建设主要是两维五化。两维即CI和五化。这是看了一个博士写的篇关于企业文化的文章后我提炼出的。借助规章制度强化、借助良好风气定势化、借助英雄人物人格化、借助群体活动共识化、借助仪式情境化。 中欧国际人力资源规划八步法 编制人力资源规划的初愿进目的是要落实企业的战略规划，引导企业发展方向，传达和执行人力资源战略，实现在适当的时间、地点为合适的工作获取合适的人才。 计划的时间段：即该计划从何时开始到何时结束 计划目标：具体的人力资源供需平衡目标，人力资源数据化 情景分析：目前状况，未来状况 计划内容：该项涉及内容较多 ，如工作分析、员工绩效评估、员工培训、招聘等 计划制定者：如董事会、总经理、人力资源经理 计划制定的时间：如董事会正式通过的时间或总经理批准的时间 编写人力资源规划一般都包括制定职务编制计划、制定人员配置计划、预测人员需求、确定人员供给状况，制定培训计划，制定人力资源管理政策调整计划、编写人力资源管理费用预算和规避风险八个环节，企业可根据自己的实际状况进行裁减。 第一是制定职务编制计划。企业发展过程中，不但会产生许多新的职务，原有职务也会发生很大的变化，所以要根据企业的发展规划做好职务分析，编制职务计划，详细陈述企业的组织结构，职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 第二是制定人员配置计划。根据企业现状确定每个职务的人员数量、人员的职务变动，职务人员空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，并根据企业发展规划制定人员配置计划，描述企业未来的人员数量和素质构成。 第三是预测人员需求。预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。在做人员需求预测时，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次分列表，依据该表有目的的实施日后的人员补充计划。 第四是确定人员供给状况。通过分析人力资源过去的人数、组织结构和构成，人员流动、年龄变化和录用的资料，预测未来某个特定时间的供给状况，针对企业晋代员需求的预测，便可制定出对策性计划，即人员供给计划，主要包括人员供给方式（内部提升、外部招聘），人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等内容。 第五是制定培训计划。对员工进行必要的、有计划、系统的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，并具有时间进度和可操作性。 第六是制定人力资源管理政策调整计划。人力资源政策调整涉及企业的方方面面，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。为了更好地实施