《绩效管理：如何克服单纯绩效主义》.docVIP

绩效管理：克服单纯绩效主义 绩效管理是圣杯还是鸡肋，业界至今仍然有两种截然不同的看法；然而，绩效管理似乎不可替代的工具意义在我们身边总是挥之不去，与其视之为洪水猛兽，不如因势而利导之；当然也不必将其奉之为圭臬。在绩效考核的论功行赏中不妨保持清醒的头脑，避免产生误导。在这方面，西汉名著《淮南子》“人间训”所作的分析颇为透彻，有助于我们在绩效管理中克服单纯绩效主义的模糊认识。 绩效考核有例外 绩效管理虽然是现代企业的管理工具，但是绩效问题古已有之，商鞅变法中奖励耕战，强调“劳大者其禄厚，功多者其爵尊”，就是以我们现在所说的绩效为根据。汉代以降，把这种做法归之于阀阅。 阀阅之“阀”，指的就是功绩，作为一种考核制度非常严格，而且日益完备。但是在实践中也出现了一些问题。成书于西汉的《淮南子》一书就对“论功劳行赏罚”的古训提出了质疑。 《淮南子》在“人间训”一卷中列举了历史上诸多被例外安排的情况：第一种情况是：没有功劳却优先得到荐举，有功劳者在赏赐上却靠后。即“或无功而先举，或有功而后赏”。第二种情况是有罪过却得到嘉奖，有功绩却引来责罚。即“有罪而可赏也，或有功而可罪也”。第三种情况是追求绩效的意见被采纳，而且计谋恰当，但策划者反而被疏远；提出的建议与绩效无关，而且当下行不通，但献计献策照样可以被君王敬为上宾。即“或说听计当，而身疏；或言不用、计不行而益亲”。在每一种情况中，都