《绩效管理系统(企业培训课件)》.pptVIP

， 《绩效管理系统构建》 * 目 录 绩效管理办法的实施 3 为什么需要绩效管理 3 1 什么是绩效管理体系 2 BSC基本知识了解 4 * 企业在绩效管理中遇到的五大障碍 无法考核 执行力差 流程含糊 职责不清 目标模糊 五大障碍 企业绩效管理问题自测 企业绩效管理问题自测 * 公司级 关键绩效指标 公司 目标 部门级 关键绩效指标 员工 工作目标和任务 分解并推动 个人绩效 公司绩效 部门绩效 决定 决定 沟通与反馈 组织为什么需要绩效管理 * 目 录 绩效管理办法的实施 3 为什么需要绩效管理 3 1 什么是绩效管理体系 2 BSC基本知识了解 4 * 绩效管理的概念 绩效管理是将公司的战略、资源、业务和 行动有机地结合起来所构成的一个完整的管理体系 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。 * 绩效管理的四大核心理念 1、至上而下考核 2、分层考核 3、注重考核沟通 4、组织成绩和个人成绩的结合 * 战略导向 层层分解 良好的平衡（过程与结果） 80/20原理（一般来说：单个指标权重不大于35%，不小于5%，具体值根据岗位的侧重点及工作重要性进行上下幅度的调整） 可控性（职责范围、挑战性） 强调沟通 Specific 具体的 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通过努力实现的 Result oriented 结果导向性的 Timed 有时间性的 关键绩效指标的特点 关键绩效指标的SMART原则 关键绩效指标的设计原则 * 定量和定性评估指标 KPI指标 什么是定量指标? 什么是定性指标? 反映在一特定职位所需的“软性”任务、技能（如领导能力或辅助工作） 需要采用详细的业绩分段描述来减少打分时的主观性 GS指标 能被量化为“硬”数字或目标的业绩指标 反映关键价值驱动力， 如 财务价值创造 (如，股本回报率) 运营效率或有效性 (如，销售、职员) 战略目标 (如，市场占有率) + KPI GS ＋ * 定性指标设计及适用 定性能力指标更适用于： 不易定量衡量业绩的岗位(人力, 行政后勤) 需要很高的独特技能, 更应衡量专业知识, 而不是通用技术或管理能力(审计, 研究, 法律) 新业务（如风险投资） 定性指标不太适用于： 有定量业绩指标的岗位（资产管理项目经理） 对业绩有更高的责任的高层管理人员（业务部经理） 个人业绩更重要的岗位（销售） * 工作任务指标（GS）设定 关键业绩KPI指标 针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 由对公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素 反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 由主管经理设定，并经员工认同 共同点 工作任务GS指标 衡量定量结果 结果导向 由客观计算公式得出 侧重考察当期业绩 侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 不同点 衡量定性的效果 行为导向 由主管经理评分得出 可以考察长期性工作 可以考察对经营成果无直接控制力的工作 KPI与GS相互结合，实现对业绩的全面、客观、准确衡量 直接经营管理及业务人员以KPI为主 应用 支持职能性人员以GS为主 * 公司目标 各中心、部目标 经营运作单位目标 （职能部门下各单位、单位） KPI指标的建立应采取以自上而下的目标分解法 信息反馈 目标修正 岗位个人目标 实施考核 * 一级部门KPI指标制订 公司级经营重点 与策略目标 各一级部门KPI指标 公司KPI 销售KPI 生产KPI 人力资源KPI 1 2011年度销售收入实现5亿 1、销售额目标5.3亿? 2、中东市场销售额增长40%? 3、产品毛利率平均提高5% 4、销售费用率下降15% 1、制造订单交货达成率97.5% 2、库存周转天数控制在25天以内 3、产品批次合格率提高3.5% 4、年度制造成本降费500万 1、年度工资总额增长控制在4%以内 2、行政管理人员人均工资增长不低于8% 3、核心骨干人员流失率控制在3% 2 成本费用在2010年基础上 下降12% * 二级部门KPI因素分解 核心人员流失 人才队伍建立 分类管理政策 分配激励政策 管理预防机制 核心岗位界定 外部人才引进 后备人才组建 人才培养机制 培训开发课程 职业发展通道 薪酬绩效激励制度 特殊岗位津贴 流失比率控制 竞业禁止限制 知识管理库建立 * 连锁店的关键业绩指标 不断刷新的销售业绩 准确高效提供各类信息 连锁店复制 源源不断的人力资源供给 质优价廉，适销对路与准确及时的配送 高速的成长与积累,08年成为千店连锁 新店开张数量 营运体系建设 配货周期 培训计划达成率 关键职位空缺率 信息化系统实施计划达成率 利润 销售额 库存