绩效考核与管理 胡勇军 第九章 基于素质的绩效考核新.pptVIP

第九章 基于素质的绩效考核 第一节 素质与绩效 一、素质 1993年美国心理学家斯班瑟首次针对素质给出了一 个较完整的定义：素质是能将某一工作（或组织文化）中 有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特 征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某 领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征. 这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关 系和效标参考。 二、素质与绩效 三、素质的特性与基于素质的绩效考核 （一）素质的基础作用性 1.企业层面 （1）强化共同的战略、文化、愿景； （2）建立了对优秀绩效的期望，同时得到了进行专业技能开发、改 进工作满意度、拥有更好的员工保留力的系统方法； （3）通过把培训、职业开发计划与优秀绩效的标准联系起来增加管 理活动的有效性； （4）为任务的具体范围和要求提供共同的理解，为传达和贯彻关键 性的战略提供共同的框架和语言。 2. 员工层面 （1）确定成功的标准即优秀绩效的行为标准； （2）支持更为具体和客观的评价，这些评价是针对他们的优点进行 的，同时为专业技能开发明确规定了目标； （3）为与企业管理或团队就对待绩效和职业生涯开发问题进行更客 观的对话提供基础。