薪酬管理董福荣素材包 第七章新.pptVIP

第七章 不同岗位的薪酬设计 第一节　销售人员的薪酬设计第二节　管理人员的薪酬设计第三节　专业技术人员的薪酬设计 第一节　销售人员的薪酬设计 一、销售人员及其管理特性二、决定销售人员薪酬的主要因素三、销售人员的起薪问题四、销售人员的薪酬模型五、销售人员的几种薪酬计划选择六、销售人员薪酬计划的有效性 一、销售人员及其管理特性 (一)销售人员的特点(二)销售人员的管理特性 二、决定销售人员薪酬的主要因素 (一)员工付出的劳动(二)销售人员的职位(三)销售人员的受教育程度(四)销售人员的销售经验(五)为企业服务的年限(工龄)(六)企业负担能力(七)地区差异(八)行业间的薪酬水平差异(九)劳动力市场的供求状况 表7-1　销售人员薪酬模型 模　　式 底　　薪 业?务?提?成 奖　　金 福　　利 　纯基本工资制 A 0 0 Ｖ 　基本工资＋奖金制 A 0 B Ｖ 　基本工资+业务提成制 A N%×业务量 0 Ｖ 　基本工资＋业务提成+奖金制 A N%×业务量 B Ｖ 　纯业务提成制 0 N%×业务量 0 Ｖ 表7-2　销售人员的五种销售模型比较 模　　式 缺　　点 优　　点 　纯基本工资制 　完全没有激励作用 　员工收入稳定，有一定保证 　基本工资＋奖金制 　激励作用不强 　员工收入稳定，且有一定激励作用 　基本工资+业务提成制 　有一定的激励作用 　员工收入稳定，且有较强的激励作用 　基本工资＋业务提成+奖金制 　有一定的激励作用 　员工收入稳定，且有较强的激励作用 　纯业务提成制 　员工收入无保证 　激励作用非常强 五、销售人员的几种薪酬计划选择 (一)单一薪资计划(Salary-only Plans)(二)单一佣金计划(Commission-only Plans)(三)复合计划 (二)单一佣金计划(Commission-only Plans) 1.直线佣金(Straight2.分段佣金(Graduated3.复合档佣金(Multiple-tired (三)复合计划 1.薪水加佣金计划(Salary-plus-commission2.薪水加奖金计划(Salary-plus-bonus3.生活费加佣金计划(Commission-plus-draw 六、销售人员薪酬计划的有效性 (１)不同的区域，业务提成比例应有所变动。(２)不同的产品，业务提成比例应有所变化。(3)必须把回款时间考虑进来。 第二节　管理人员的薪酬设计 一、管理人员的构成二、管理人员的特殊性三、影响管理人员薪酬的因素四、管理人员薪酬构成五、管理人员薪酬设计 二、管理人员的特殊性 (一)管理人员的角色(二)管理人员工作的特征 三、影响管理人员薪酬的因素 (一)企业因素(二)经理市场因素(三)管理人员自身的因素(四)其他因素 (一)企业因素 1.企业规模2.企业所处行业3.企业生命周期4.企业治理结构5.企业业绩 4.企业治理结构 (1)大股东。(2)董事会。 (三)管理人员自身的因素 1.管理人员的行为成本2.管理人员的职业机会成本3.管理人员的需要与偏好4.管理人员的任期5.管理人员的来源 (四)其他因素 1.股市2.对企业利润和成本的影响3.税收4.企业整体性激励5.政府法律、法规 四、管理人员薪酬构成 (一)基本薪酬(二)短期奖金(三)长期奖金(四)福利与服务 五、管理人员薪酬设计 (一)管理者范围的确定(二)管理者薪酬的初始水平(三)管理者薪酬构成(四)管理者薪酬的计算 第三节　专业技术人员的薪酬设计 一、专业技术人员及其特点二、专业技术人员的薪酬设计三、A公司以技能为取向的薪酬设计四、B集团以价值为取向的薪酬设计五、薪酬设计实施中应注意的问题 一、专业技术人员及其特点 (一)专业技术人员的内涵(二)专业技术人员的重要性(三)专业技术人员的特征 (三)专业技术人员的特征 1.人力资本价值突出2.集中体现团队精神3.委托代理关系明显4.工作需要更多的空间和自主权5.心理需求个性多样 二、专业技术人员的薪酬设计 (一)辅助层专业技术人员的薪酬设计(二)中坚层的薪酬设计(三)核心层的薪酬设计 三、A公司以技能为取向的薪酬设计 (一)A公司的情况(二)A公司的薪酬设计(三)专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系 (三)专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系 (1)专业技能成长,专业技术职务等级晋升，薪资增长。(２)专业技术人员享受较高起点的薪资标准。(３)专业技术人员的技术职务晋升“速度”，通过规定专业技术职务任职资格来调整,与员工的学历紧密挂钩。(４)专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随,呈现快—缓—止的趋势。