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D薪酬管理课件.doc
第1讲 薪酬管理概述(一)
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【本讲重点】
1.薪酬管理中的“不和谐声音”
2.薪酬难于管理的原因
3.薪酬体系的作用
4.人力资源管理的核心问题
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企业薪酬管理的现状
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继目标绩效管理之后,我们进入到薪酬管理的内容。当讲到人力资源管理的时候,薪酬管理就成了一个无法回避的论题,也就是说当一个企业聘请了员工,员工付出了劳动之后,他就应该得到回报。然而,他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢?这就是薪酬管理的问题。
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1.薪酬管理中“不和谐声音”的来源
在进行企业薪酬管理的过程中,我们总会听到一些不和谐的声音,总结和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面:
员工
在很多企业里,我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚,而面对这些言论时,企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈,甚至觉得烦燥,因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题,从而对员工的满意度造成很大的影响。
投资者
同样,投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑,因为他们忽然间发现,似乎无论给员工多少钱员工都不会满意,并且给的越多的,不满意的声音反而会越大。
企业的人力资源部
在面对薪酬问题时,企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力,结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释,最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。
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2.薪酬难于管理的原因
薪酬管理是一个世界级的难题,全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题,使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。之所以面临这样的困难境地,究其原因有两点:
公司的角度
对企业而言,薪酬体系永远没有一个统一的模式,在不同的时期、面对不同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下,企业薪酬体系是完全不同的,甚至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。
员工的角度
在薪酬问题上,公司的任何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关注,因为薪酬直接关系到他们的生活质量。与此同时,由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准,因此员工也永远不会完全满意其薪酬待遇。
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3.薪酬体系改革的作用
要解决这个难题,就必须从根本上去解决,但是解决的结果又不可能是绝对的,企业只能进行相对合理、公平和科学的薪酬体系改革。这项工作有以下作用:
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表1-1 对不同主体薪酬体系改革的作用
主 体 薪酬体系改革的作用 企 业 ( 通过薪酬体系的合理化,降低员工的流动率,特别是关键人才的流动率;
( 通过一种优越于企业竞争对手的薪酬体系,把一些关键的优秀人才吸引到企业来;
( 降低内部的矛盾,提高企业员工的满意度。 员 工 ( 产生短期的激励,即通过改革后的薪酬体系去满足每一个员工自身的生存需要;
( 产生长期的激励,即通过改革后的薪酬体系去满足员工自身发展的需要。 ?
4.企业需要目标管理和绩效考核的原因
人力资源管理中存在两个基本问题:一是员工的工作能力问题,二是员工的工作的愿力问题;前者是指员工是否有能力工作,后者是指员工是否愿意工作,并且后者的重要性要远远超过前者。而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”,首先提高的是愿力,以保证员工乐于工作,其次提高的才是其能力。
正是由于员工具有这样的特性,所以企业才需要进行目标管理和绩效考核,以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时,还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候,员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。
第2讲 薪酬管理概述(二)
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【本讲重点】
1.薪酬的定义
2.中国薪酬体系的发展与沿革
3.企业不同时期的价值取向
4.薪酬体系的功能
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薪酬的定义
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在薪酬的定义里面,我们讲到了一个非常重要的概念。我们一个企业一定要通过目标和绩效管理,来告诉各级员工公司的关注点。正是由于员工具有这样的特性,所以企业才需要进行目标管理和绩效考核,以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时,还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候,员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。
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中国薪酬体系的发展
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中国薪酬体系的发展大致经历了三个阶段:
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1.“平均分配”阶段
中国人有一句话叫“不患寡而患不均”,历史上“宰相”的官职就是以德高望重的人的身份来解决社会上不均的问题,这就是一种平均分配的机制,它造就了中国在全世界都有名的“大锅饭”。
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2.“多劳多得,按劳取酬”阶段
这个阶段的主要特征就是谁的付出大,谁得到的就多;谁的付出小,谁得到的就少。
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3.“以贡献大小为标准”阶段
时至今日,企业的分配机制发展到贡献大的要多得,即谁的贡献大,谁就能多得。在这种对贡献的评价过程中,惟一的标准应该是对公司的战略意图和战略目标的贡献大小。
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企业不同发展时期的价值取向
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