R执行力系统.ppt

执 行 力 系 统 5、关键点检查：保证执行不走弯路 你的战略在哪里，就把关键点设到哪里，这样才能保证执行不拐弯。 柏拉图原理告诉我们，最重要的因素一般只占总数的20%，这20% 的重要因素往往能决定结果的80%。检查的时候，应用帕累托原理是一 个很有用的入口，这可以帮助我们把有限的精力，聚焦到最重要的少 数点上。 6、第三方：通过开放透明建立节点控制体系 开放的价值在于可以使执行人获得无偿的帮助，就像红绿灯的价值使行人可以获得免费的安全一样。 所谓第三方，就是我们要把执行建立在“意外”假设之上。 出现意外是正常的，管理者很大程度上就是在处理意外的事情，真正可怕的是意外出现的时候，管理者却不知道！更可怕的是管理者相信没有意外！ 第三方是解决“意外”的一种机制，所谓第三方，就是在执行者与管理者之间，设立第三个人来记录“意外状态”。请记住，第三方在这里最重要的机制是记录，而不是提供解决办法，这也就意味着，你不能够要求第三方对所发生的事情负责，但你可以在任何时候问第三方：事情进行到什么程度了？ R3 人们不会做你希望的、只会做你检查的。 R3是什么：跟踪检查阶段结果。 有什么用：第三方公正，公开检查结果。 R3操作要点： 越相信谁，越检查谁。 只相信数据和事实，不相信人。 处罚不能代替检查。 R4(Reward)即时激励 每一个人在内心深处，都有一个渴望，那就是“我很重要，我不愿做 一个可有可无的人”。 收入影响一个人的公平感，不给足够的钱，他不会来。但他来了 之后，决定他是否投入的最重要因素，却是成就感！ 影响执行最重要的因素是重要感与成就感！懂执行的领导总是善于发 现下属的价值，通过即时激励，迅速给员工以成就感！ 1、 执行力与薪酬基本无关，与成就感有关 以圣人的标准要求大多数人，失败的只会是你 强调什么，就奖励什么 奖励在哪里，公司的战略就在哪里！ 即时奖励的操作要点：“放大关键行为，形成集体记忆！”（通过放大榜样，让整个公司对某种优秀行为感到自豪，形成集体的成功记忆！通过放大痛苦，让整个公司对某种“恶行”赶到耻辱，形成集体的耻辱记忆！ 2、管理者不会激励，是对员工的犯罪 即时激励是领导者的责任，越高级别，越要强调对激励的放大效应 只懂用钱激励员工的管理者是无能的管理者 杰克·韦尔奇认为，他的重要工作就是不断的定基调，不 断的鼓舞、发现、激励他的同仁和他的下属，然后不断地 发奖金，不断地会有创新精神。他的经营理论是要让每个 人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见、摸得着，还 能数得清。 对于企业来说，什么最重要？很多人会回答：利润。这没 错，但是什么支撑企业长期发展呢？是文化。 糊涂酒 4 R R1. R2. R3. R4. 千 斤 重 担 众 人 挑， 人 人 头 上 有 指 标 人 们 不 会 做 你 希 望 的， 只 会 做 你 检 查 和 监 督 的 门 从 哪 儿 开， 人 从 哪 里 走 决 定 动 力 的 并 不 是 金 钱， 而 是 内 心 的 成 就 感 交通警察与红绿灯：为什么有人能管几万人，有人只能管几十人 管理者就是为解决问题而生的，可怎么越管问题越多？ 经营企业的逻辑是简单的，但组成企业的人都是复杂的。人是这个世界上最复杂的动物，所谓“人心隔肚皮”“知人知面不知心” 如果下属觉得上级难以捉摸，其实很多时候员工自己在干部眼中也是不可理喻的。 管理者就是为解决问题而生的，可怎么越管问题越多？ 其实人就是人， 人永远做不了神， 是人就会犯错误。 4R执行力系统的四大部分：结果、责任、检查、奖励 结果定义 R1（Result) 计划系统，在执行层面也 叫“结果定义系统” 一对一责任 R2（Responsibility) 岗位责任系统，在执行层面 也叫“一对一责任系统” 即时奖励 R4（Reward) 绩效评价系统，在执行层面 也叫“即时奖励系统” 节点检查 R3（Review) 结果跟踪系统，在执行层面 也叫“节点检查系统” 4R 4R执行力系统在个人层面，又可以概述为“YCYA”系统 结果定义与责任，可以视为员工对管理者的第一个承诺 C是过程检查控制 当执行结束的时候，执行者需要再次向管理者报告 然后管理者要根据执行情况，对执行者进行即时奖励或处罚 Y C Y A R1(Result)结果定义 R1解决的是“门从哪儿开，人从哪里走”的问题，在 这里有一个关键概念要解释清楚：什么是结果，什么 是任务。 结果定义得越清楚，执行就越到位。无论对老总还是 员工，结果定义是执行的起点