XX研究所岗位评价报告.DOCVIP

 中船重工七一0研究所 岗位评价报告 北大纵横中船重工七一0所项目组 二〇一二年八月 1 概述 1 2 岗位评价的意义 1 3 评价的原则 2 4 岗位评价的过程 2 5 岗位评价具体操作过程 5 6 岗位评价结果分析 8 6.1试打分结果分析 8 6.2岗位评价结果分析 11 7 指标体系分析 16 8 对原有工资制度分析 16 9 本次岗位评价成功的因素 18 10 运用岗位评价需要注意的问题 18 附件1：中船重工集团七一0所岗位评价因素汇总表 20 附件2：中船重工集团七一0所岗位评价因素定义与分级表 21 附件3：岗位评价统计表（按得分） 29 附件4：岗位评价统计表（按职系） 33 附件5：岗位评价统计表（按部门） 37  概述 本次岗位评价我们采用评分法。根据七一O所的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。本次岗位评价的总权重为1000分，因素为30个。岗位评价涉及岗位有138个，其中对7个岗位重新进行了评价，共计评价了145个岗位次。参加评估的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。 通过对统计结果的分析，北大纵横项目组认为岗位评价结果反映了七一O所岗位间的相对价值。 岗位评价的意义 岗位评价对于七一O所有如下意义 衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。目前七一O所需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2002年4月项目调查问卷结果显示，59.3%的员工认为自己的工作贡献和所得收入相比较不满意或很不满意。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。七一O所需要一种科学方法制定出的薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，最终实现有效的激励作用。 奠定岗位工资制的基础 经过充分的讨论，七一O所与北大纵横项目组达成共识，即目前最适合七一O所的工资改革方案是岗位工资与技能工资相结合的组合工资制度,且其中岗位工资占工资总额50%左右。科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。 为下一步组织结构的调整提供参考 在同一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够，应该改变这一岗位的职系或与其他岗位合并。 用来检验现有工资体系的合理性 进行岗位评价后，我们即可得出每个岗位的分值，可以用目前的每个岗位的工资与岗位得分进行回归分析，用来检验目前现有工资体系的合理性，为工资体系的改进提供依据。 评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素汇总表及附件2 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。对指标体系的解释应与企业的实际相符合。 独立性原则 参加岗位评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相商讨或协商打分。 保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。 岗位评价的过程 七一O所岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统一专家组成员的评判标准。 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，同时操作组并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位因素需重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见图4-1： 图4-1工作流程图 本次岗位评价时间如图4-2： 负责人 第1周4月22日 第2周4月29日 第3周5月6日 第4周5月13日 第5周5月20日 第6周6月27日 第7周6月2日 岗位说明书调