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基于胜任素质的招聘技术 ２００９年１１月 招聘为什么要考虑胜任素质？ 第三讲 什么是胜任素质？ 第二讲 对招聘的基本认识 第一讲 目 录 行为面试——基于胜任素质的招聘技术 第四讲 一.选人是有风险的！ 选人过程都有哪些“陷阱”？ 对招聘的基本认识 第一讲 4.控制面试过程 2.掌握面试 技术 3.设计有效题目 1.设计合理的 的流程 二.高效选人的四个保障 对招聘的基本认识 第一讲 高效选人的 四个保障 三.选人常用的方法 对招聘的基本认识 第一讲 基于胜任素质 的行为面试 面试的主要技术 其他测评技术 选人常用的方法 面试 通过谈话方式， 引发应聘者提供 与拟聘岗位相关 的信息，并据此 预测应聘者在 该职位上 的表现。 安排组互不相识的应聘者 （通常为6-8人）组成一个 临时任务小组，并不指定 任务负责人，请大家就给定 的任务进行自由讨论，并拿 出小组决策意见。面试官对 每个应聘者在讨论中的表现 进行观察，考察其在自信心 、口头表达、组织协调、洞 察力、说服力、责任心、灵 活性、情绪控制、处理人际 关系、团队精神等方面的能 力和特点。 无领导小组 面试 模拟应聘者未来可能 面对的真实的工作情 境，由应聘者扮演某 特定的角色，在规定 的时间内处理一批由 文件、信件、上级 指示等组成的文件， 从而测试其在模拟情 境下的工作能力，以 推断其在真实工作情 境中的潜力和能力。 公文筐 是对人的智力、潜 能、气质、性格、 态度、兴趣等心理 素质进行有效测评 的方法。主要方法： 纸笔测验、量表法、 投射测验、仪器测 量法。辅助选人， 不应具有否决权。 心理测评 不同的对象？ 行为面试——基于胜任素质的招聘技术 第四讲 招聘为什么要考虑胜任素质？ 第三讲 什么是胜任素质？ 第二讲 对招聘的基本认识 第一讲 目 录 什么是胜任素质？ 第二讲 一. 定义 用行为方式来定义和描述员工完成工作所需要具备的知识、技能等特质，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。 经验=经历？ 通过经验来推测能力。 二. 示例 什么是胜任素质？ 第二讲 1.管理者通用胜任力模型 （根据美国管理协会等机构的胜任力模型研究总结得出） ◇成就导向 ◇影响力 ◇概念式思考和分析式思考 ◇积极心态 ◇自信心 ◇人际敏感度 ◇掌握资讯 ◇团队精神 二. 示例 什么是胜任素质？ 第二讲 2. 总经理（例如：分、子公司的总经理）的胜任素质列举 ◇事业心和责任感 ◇专业能力 ◇领导力（组织、控制、沟通、协调、创新…… ） ◇学习及培养能力 ◇心理、身体素质 …… 招聘为什么要考虑胜任素质？ 第三讲 什么是胜任素质？ 第二讲 对招聘的基本认识 第一讲 课程提纲 行为面试——基于胜任素质的招聘技术 第四讲 目 录 一、面试 直觉 管理：面试就是“直觉”→“佐证直觉”的过程 二、基于岗位胜任素质的招聘可以佐证直觉 招聘为什么要考虑胜任素质？ 第三讲 招聘为什么要考虑胜任素质？ 第三讲 什么是胜任素质？ 第二讲 对招聘的基本认识 第一讲 行为面试——基于胜任素质的招聘技术 第四讲 目 录 是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历中表现出来的素质（或关键能力）与目前岗位要求素质（或关键能力）的吻合成都，从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。 行为面试——基于胜任素质的招聘 第四讲 一、行为面试定义 （一）设计行为面试题目 ◇主要依据企业核心价值观和职位关键能力设计题目 ◇设计面试题目时，主要使用STAR工具 （二）设计行为面试追问大纲 让应聘者灵活讲述自己的经历，描述事件的细节以及自己在该事件中的角色。 （三）依照问题与表格提问，由应聘者具体回答并解释相关事件。 （四）给出一定时间让