妇幼系统护理管理新思路...pptVIP

绩效考核——原则 1、公平原则 2、严格原则 3、单头（“直接上级”）考评的原则 4、结果公开原则 5、结合奖惩原则 6、客观考评的原则 7、反馈的原则 8、差别的原则 绩效考核——流程 1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训 2、尽量将工作量化 3、人员岗位的合理安排 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材” 6、明确工作目标 7、明确工作职责 8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价 9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明） 10、给员工申诉的机会 绩效考核——四个阶段 形式期： 绩效考核刚刚推行，试考核，考核结果可以不与绩效工资挂钩，主要是让各级人员找到考核的感觉，掌握考核的方式方法。 行事期： 绩效考核已逐步开展、渐入佳境，开始与绩效工资、利益、晋升等挂钩，真正进入实操阶段 习惯期： 绩效考核已形成习惯，具备了文字性制度，自发进行，统计考核数据，计算绩效工资 文化期： 绩效考核已深深与企业文化结合，员工希望被考核，已成为必备的常态，呈现公平竞争、公开要求的平等氛围 总结—— 岗位管理：科学设岗、岗位分析、岗位评价 ——是护士配置、培训、绩效考核的基础 分层管理：分层、分级、学历、职称、年限 ——是人岗匹配、能级对应的基础 绩效考核：指标的确定、体系的建设 ——是个人目标与组织目标的完美融合 谢谢聆听！ *职位分析存在的误区—— 误区一： 职位分析缺乏系统思考与整体思维，缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力 误区二： 重结果，轻过程 误区三： 重描述，轻分析 误区四： 职位分析操作滞后，目的、方法、工具之间脱节 *护理岗位管理——职位评价 根据工作量、技术难度、专业要求和工作风险（工作环境、工作强度、职业暴露、工作紧张度、各种抢救仪器的配置与使用、护理人员配备）等指标进行测评 A院：3类6等 B院：4类8等 C院：ABCD 妇幼：征集意见中…… 按风险程度配备高级护士 Ⅰ类：50% Ⅱ类：30% Ⅲ类：20% Ⅳ类：0-10% *思考—— 如何编制《护理岗位说明书》 实行护理岗位管理的积极意义？ 可行性与可行度？ 努力的方向？ 护士分层管理—— 将护士分成不同层级使用与管理，包括赋予相应的职责、培训内容、考核标准、绩效方案、晋级标准及人力资源配置等 内涵：合适的人承担合适的岗位责任 改变：打破原有的“平台式”管理 意义：科学统筹人力，保障患者安全，提供发展空间 前提：？ 护士分层管理—— 美国护士临床进阶制度 始于20世纪70年代 根据临床工作能力划分不同层级 依不同层次专业表现和能力给予报酬 1980年始，80%以上医院实施护士进阶 美国护士专业进阶模式：1984年BENNER提出 是对护士临床实践能力进行定义、认可和奖励的方法 根据临床能力将护士分为5个层级：N0-N4 前提：？ 护士分层管理—— 中国职称晋升历史 新中国成立初期，维持原职原薪直到一九五六年的工资改革 “文化大革命”期间，职称制度受到冲击和耽搁 1978-1983恢复职称评定 1984-1994全面整顿， 1986年实行专业技术职务聘任制 1993年7月，职称作为一种制度用法律形式规定下来 1994至今实行“双轨制”改革（专业技术职务聘任制度和职业资格制度并行） 2001年全国卫生专业初、中级技术资格实行以考代评 2003年起，卫生部组织的护士执业考试并入卫生专业技术资格考试 2007年度起，卫生专业技术资格考试中级资格增加社区护理专业 护士的职称分级 正高级-主任护师；副高级-副主任护师；中级-主管护师；初级-护师；初级-护士 五级模式——从新手到专家FROM NOVICE TO XPERT N4专家护士……高级 -主任、副主任 N3精通护士……中级 -主管 N2熟练护士……初级三 -师 N1称职护士……初级二 1-3年以上士 N0新手护士……初级一 0-1年以内士 护士分级（省妇幼） 以职称和工龄为依据 五级模式——从新手到专家FROM NOVICE TO XPERT N4专家护士……副高以上、3年及以上主管 N3精通护士……3年内主管 N2信任护士……N1培训后护师 N1新手护士……N0培训本科后3年专科后5年 N0见习护士……招录-签合同 护士分级（D院） 以工作年限和基础学历为依据 各层护士特点与职责 N4： 理论与技能丰富，能运用革新的方法对进行切实有效护理 N3： 理论与技能较丰富，能迅速准确分析处理预测病情变化，有领导能力 N2： 熟练掌握多种技能，可综合运用知识技能为病人提供整体护理 N1：