2013薪酬预算_20130201修订.pptVIP

2013艾力特薪酬预算 调整依据 2011年，杭州市区人均可支配收入杭州 34065元 2012年，杭州市区人均可支配收入37538元，同比2011年增长10.2% 工资对比 2012年职工月工资总额：￥72900 2013年职工月工资总额预算：￥99700 增长幅度：36.76%（销售提成按完成率百分百计算，人员增加导致工资总额上升的因素已剔除） 2012杭州年人均可支配收入 2011年，杭州市区人均可支配收入杭州 34065元 2012年，杭州市区人均可支配收入37538元，同比2011年增长10.2% 年终奖组成 综合考评奖金：49% 年平均工资：41% 工龄奖励：10% 特殊贡献：待定 最大程度地激励员工工作热情，提高工作的质量和效率，同时增强员工对企业的忠诚度，以期为企业创造更大的收益 特殊贡献 销售部：提供利于销售的创意等 研发部：新产品、专利等设计开发等 生产：提高生产效率、改进生产工艺、缩小生产成本等 市场：扩大市场占有率等 财务：节省开支、规避财务危险、减少税额等 人事行政：提供管理方法、改善规章制度等 所有员工：全员销售计划，挖掘身边潜在客户，如果达成销售意向，可计入特殊贡献 年终奖对比 2012年年终奖总额：￥31500 2013年年终奖总额预算：￥82200 增长幅度：160.95%（销售人员提成平均计算到工资里，股东年终奖及分红已剔除） 谢 谢！ 张静、余立 2013-01-31 薪酬管理的目的 薪酬的三个引导行为： 吸 引 保 留 激 励 加 入 工 作 改善组织绩效 艾力特2013 经营目标 “根据知识、技能和经验 的市场价格支付” “根据员工展现的价值 观和行为支付” “根据员工绩效结果的不同进行差异化支付” “根据岗位的大小支付” 雇主的视角 工资体系的组成部分 市场 素质和价值观 责任性 绩效 人文环境 生活工作平衡 相互关怀 工作关系 共担风险 自主性 工作节奏 职业生涯发展 学习提高的机会 绩效反馈和提高 工作的价值 成就感 挑战性 认可 工作兴趣 实物环境 设施 保障 薪酬 福利 报酬的公平性 员工的视角 薪酬体系的组成部分 生活方式 工作环境 报酬 工作质量 工作方式 未来的市场价值 传统薪酬体系关注的内容-现金报酬 新报酬体系关注的内容-非现金报酬 2012杭州年人均可支配收入 2012年国民经济现状 2012年杭州市居民消费价格平均上涨2.5%，上涨最为明显的是食品类价格，去年平均上涨5.7%，其中消费品价格上涨2.7%，市区公共交通费上涨5.3% 。 薪酬体系分类 一、工资 二、年终奖 三、福利待遇 四、股东分红及管理层激励（不在预算范围） 工 资 第一部分 工资体系一共包括8个部分，分别为基础工资、级别工资、岗位工资、销售提成、误餐补贴、通讯补贴、交通补贴、全勤奖。它是基于岗位职责和价值而支付的基本薪资。 原因 级别工资主要体现员工责任性即岗位大小，引导其他员工完成职业生涯发展规划，制定发展目标，以主人翁姿态为公司考虑事情 标准 级 别 工 资 普通员工：￥0 主管：￥300 经理/总监：￥700 总经理：￥1000 举例： 销售助理→销售工程师→→销售经理→→→销售总监→→→→？ 原因 以岗位价值为依据，根据岗位分工不同，针对非销售人员，根据其知识、技能、经验、工作职责大小设立岗位工资，用以提高员工工作热情，积极完成本职工作，培养创新精神 标准 岗 位 工 资 研发部：￥500-2500 生产：￥200 市场：￥200 财务、人事：￥200 原因 主要针对销售人员给公司带来的实质性收益而设立，用以提高员工工作积极性 预估 销售提成（已有） 销售总监：￥8125 销售部经理：￥8125 销售工程师：￥1875 计算公式： 总监/经理：（个人2250000×100%×3%+团队3000000×100%×1%）÷12 工程师：750000×100%×3% 分类 标准 三 贴 所有员工：￥200 总经理、销售部实报实销，其他员工￥100（发票报销） 任总、林总使用公司油卡无补贴，销售实报实销，其他员工￥100（发票报销） 误餐补贴（已有） 通讯补贴（已有） 交通补贴 原因 标准 全 勤 奖 所有员工：￥100 针对员工出勤到岗设立的奖惩制度。不存在迟到早退、病事假、旷工脱岗等行为的员工均可获得，相反则无。希望员工遵守公司规章，减少迟到、无故请假的现象。 小 结 老员工2012、2013年月收入对比 年 终 奖 第二部分 年