工作设计第节.ppt

工 作 设 计 第 3 节 一.工作设计的概念 与作用 1.工作设计的概念 工作设计：为了有效达到组织目标而采取的与满足员工需要有关工作的内容、职能和工作关系的设计。 以人为中心对工作进行安排。包括： 2.工作设计的内容 1．工作内容安排； 2．工作职能确定； 3．工作关系协调； 4．工作绩效考核； 5．工作结果反馈。 (二)工作设计的作用 1.减少重复性简单劳动的不良效应。 2.有利于建立整体性的工作系统。 3.为发挥员工积极性创造条件。 (三)工作特性模型 1.理解工作特性模型三个因素 理解哈克曼和奥德海姆的“工作特性模型”要从三方面出发 ： 工作本身； 个体差异； 情境因素的影响。 2.核心工作维度的含义 1.技能多样化：工作所需的不同类型技能，以及由此决定的员工应具备的技艺和才干的多样性。 2.任务同一性：个人完成分工明确的工作。 3.工作意义：工作对员工生活影响的程度。 4.自主性：工人对自己应该如何工作的决策自由度。 5.工作反馈：工人及时、有效获得自己工作绩效信息的程度。 3.成长需求强度 这一模型吸收了激励理论的因素。 激励因素对关键心理状态有积极的影响，并使个人与工作结果得以改善。 工作特性对个体的影响，主要在于 GNS差异。 二.工作设计的发展过程 古代。 工业革命：产生了“工作”的概念。 现在(后工业化时代)： 1.压缩工作时间。 2.弹性工作制。 3.工作轮换。 4.工作扩大化。 5.在家上班。 6.工作丰富化。 三．工作设计的原则 1．以人为中心。 2．适合组织心理。 3．利于绩效提高。 4．适应工艺技术要求。 四.工作设计的理论与方法 1.传统的工作设计理论； 2.工作重新设计； 3.工作设计新的发展趋势。 (一)传统的工作设计理论 工作专业化，泰罗制。 优点：提高工作效率(分工协作)，保证产品质量(标准化)。 缺点：技能单一，易出事故。 (二)工作重新设计 1．工作轮换；2．工作扩大化。 3．工作丰富化：对工作内容的纵向扩展，让员工参与工作计划的制定、执行、评估，让员工所做的事具有完整性。 特点：与“工作专业化”相悖。 效果：给工作注入意义和挑战性，减少缺勤，提高工作满意度。 1.工作丰富化的措施 任务组合； 建构自然的工作单位； 建立员工和客户的直接关系； 纵向的工作负荷； 开通反馈渠道。 2.措施与核心维度的关系 (三)工作设计新的发展趋势 企业再造(流程再造)，美国麻省理工学院海墨教授于1990年代提出的一种企业主动适应变革的管理观念。 基本含义：企业必须彻底地改造工作环境、组织结构和内部文化，以适应环境和市场的变化。其核心是彻底重新设计企业的流程，在成本或时间上获得显著改善。 1.企业再造的具体内容 企业再造包括三个主要观念： 变职能观念为流程观念。 重新设计的观念。 绩效第一的观念。 2.企业再造的原则 1.以工作流程为出发点设计目标，每个员工都能执行或负责某一流程的所有步骤。 2.实现信息共享。 3.由不同部门的人员组成工作团队。 4.企业最高主管高度重视，积极努力并坚持到底。 工 作 压 力 第 4 节 一．压力的性质与反应 (一)压力的概念 和作用 1.压力的概念 个体在遇到自己很难应付的事情时，引起生理、心理和行为上的异常反应。 压力状态的构成要素： 1.紧张刺激物； 2.个体的反应。 2.引起压力的条件 活动结果具有不确定性，但结果对自己很重要。 个体对活动结果没有成功的把握。 3.压力的体验 二.压力源 压力是各种相联系的限制和要求造成的。它们就是压力源。 1.环境因素 环境的不确定性有三种： 1.经济的。经济周期，体制改革、市场变化、工作条件等。 2.政治的。社会动荡、政局变动、体制变动。 3.技术的。 2.组织因素 1.工作环境不适； 2.角色扮演困难； 3.人际关系紧张； 4.管理方式太严； 5.组织不稳定。 3.个人因素 1.家庭： 经济、子女、婚姻、 天灾人祸。 2.个性特点。 三．压力的后果 (一)积极作用 生理：刺激机体，增强反应能力；超常发挥。 心理：兴奋、产生斗志； 行为：学习、调整工作方式、设置新目标。 (二)压力与工作绩效 理论上讲，应该有一个“最佳压力点”，可使工作绩效达到最佳水平。但因为个体差异，实际操作较难，除非管理的下属人数不多。 四.应对压力的 措施与方法 1.压力的特性 累积性：某种压力因素不断增加，过去的不消失，新的压力又产生了。 可加性：工作、生活、社会问题，各种原因形成的压力，可以同时并存在一个人身上。 个别性：不同的个体对同一压力因素的反应不同。 2.组织消除压力的措施 1.调整工作目标。 2.改