仓储和配送绩效评.pptVIP

仓储与配送绩效评估 20100602034武文磊 关键业务考核指标（KPI） 一、定义 关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。 二、简介 KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业业绩管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础进行衡量。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 三、确立原则 确定关键绩效指标有一个重要的 SMART原则[1]。SMART是5个英文单词首字母的缩写： ·S：具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。 ·M：可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ·A：可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。 四、分类 关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种： 1.效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等； 2.营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等； 3.组织类指标，如满意度水平、服务效率等 五、KPI指标选取 岗位分类 ?不同类型的岗位其固定工资和绩效工资的分配比例有所不同，将岗位分为三种类型：上山型、平路型、下山型。 上山型岗位 注重业务、业绩，即最终结果产出，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是所有的业务类、营销类人员。?总经理等对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般均属于上山型。?此类型岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。?? 平路型岗位? 此类型岗位既注重岗位承担的责任，又要求具备承担责任的技能水平和能力。?一般而言，职能类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员）均属于该类型。?此类型岗位的固定工资与绩效工资相比，略高一些，但绩效工资仍占一定的比例。? 下山型岗位? 此类型岗位最典型特征是注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等。?此类型岗位往往以固定工资为主，绩效工资所占比例较低。? 不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同： 1.上山型岗位 上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。 上山型岗位KPI指标选取顺序为：（1）业绩生产类指标、（2）能力指标、（3）职能类指标。 2.平路型岗位 平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。 平路型岗位KPI指标选取顺序为：（1）职责/职能类指标、（2）胜任力指标、（3）工作业绩指标 六、操作流程 2.分解出部门级KPI 各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素指标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现其工作流程，以便确定评价指标体系。 3.分解出个人的KPI 各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些指标就是员工考核的要素和依据。 这种对KPI体系的建立和测评本身，就是统一全体员工朝着且占率目标努力的过程，对各部门治理者的绩效标准 一般来说，KPI指标表名是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准是在各个指标上分别应该达到什么水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 5.审核关键绩效指标 比如，审核这样的一些问题： （1）多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？ （2）这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？ （3）跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。 审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 七、缺点 KPI法标准比较鲜明，易于做出评估。其缺点是对简单的工作制定标