薪酬与考核(操作稿).pptVIP

薪酬与考核评价体系 标准：公司内工龄——5元/年；公司外社会工龄——3元/年 年功工资最高200元。年功工资体现一个员工随着在公司工作年限的增加，对公司历史贡献的积累 对于公司高层管理者采取年薪制 对于工勤人员采取市场工资制 对于部分急缺高级人才，采取协议工资制： 对于操作工人：采取计件或者计时工资 3、岗位工资模式 根据华海集团实际，我们采用如表1的岗位工资模式： 岗位工资模式可设计九级27档，通过综合考评，确定每个岗位的职级，一级1档为最低岗位工资起点 级差的确定方法：把各级中档的级差设定为等差数列 级档叠交：上一级的最低一档与下一级的最高一档重叠。 5、岗位工资和岗位年薪增长机制 任一华海员工，其岗位年薪和岗位工资增长机制如下： 岗位年薪的增长来自二方面：第一方面为经岗位重新评定后岗位级别的提升，岗位评价每年进行一次；第二方面来自公司效益的增长带来的岗位得分含金量的提高。 月岗位工资的增长来自二方面：第一方面为经岗位重新评定后岗位级别的提升。岗位评价每年进行一次；第二方面来自按照全国人均GDP每年约增长8％左右的增长率的自然增长，其前提是华海的效益增长不低于全国人均GDP的增长。 岗位评价结果应用 按照以上1000分的岗位评价模式，评价得分可同时应用于确定岗位年薪和月岗位工资： 应用于确定岗位年薪时，得分乘以分值的含金量即为岗位年薪，比如某岗位得分530分，每分含金量为200元，那么该岗位的年薪为10.6万元； 应用于确定月岗位工资即首先确定岗位级档，530分的得分对应六级3档，对应的月岗位工资为2100分等。 档级评定及调整 岗位评价程序 目标计划分解考核法考核程序 5、KPI和计划目标相结合考核模式 （简称KPI和计划考核） 基本思想： 1、由于华海尚处在快速发展当中，岗位的职责也可能处在动态变化当中，各个岗位的KPI指标可能都不会很固定，因此单纯采用KPI发展有一定的难度。 2、计划目标考核可以克服岗位KPI指标处在经常变动的弊端，是对KPI考核的一种补充。 3、行政管理部门难以直接用数量指标来考核，但可以间接第跟数量指标挂钩，比如对经营效益和成本降低的贡献度等。 4、我们设置的特殊奖分可以体现员工重要的临时性工作和创新性工作，以及在管理上的阶段性贡献；特殊罚分可以惩戒员工的过失，以避免频繁的直接罚款，体现人性化管理。 华海集团考核体系（包括集团公司和子公司） 华海中长期激励的指导思想及操作原则 华海将按照不同公司采用以下三种长期激励方式： 1、利润分享方式有两种方式 华海利润分享计划参与人员和支付方式如下： 根据职位的重要性确定利润分享的比例 2、期权激励模式 参看《华海咨询报告附件6：期权激励方案》 经营股权分红是对于具有特殊经营管理能力的经营者分配的补充。 经营股权的标准和条件如下： 条件1、新建设项目在3年内达到如下业绩者可得相当于该实体注册资金2－3％的经营股权： （1）销售额达到1亿元 （2）销售利润率达到20％ （3）资本投资回报率达到25％ 条件2、在新项目达产后，即销售额达到所设计的生产能力或销售额超过所投入的总资产，此后连续三年销售额和利润增长率都超过100％，即可得相当于该实体注册资金2－3％的经营股权 以上二个条件若同时满足，而且条件2是在条件1的基础上达到，即可得相当于该实体注册资金4－6％的经营股权 以上经营者股权分红在条件实现之当年即予以兑现，当取得的分红足够购买该股份并缴付后，即通过工商注册变更在法律上给予确认，该部分股本金的资金来源是该经营者所取得的经营者股权分红所得。 经营股权和核心技术股权的叠加 若核心技术拥有者和总经理是同一人，而且符合以上条件1、条件2、条件4、条件5，即该总经理可得相当于该实体注册资金8％－12％的叠加股权。 该叠加股权在法律上的获得方法同经营股权。 六、附件 附件1：岗位评价方法 附件2：关键岗位KPI和计划目标考核模型参考 附件3、期权激励方案 总分＝数量考核得分＋定性考核得分＋特殊奖分－特殊罚分 奖罚原因 特殊奖分： 特殊罚分： 特殊奖罚 5％ 10％ 5％ 5％ 5％ 1、审核年度和月度制造部的生产计划，并监督实施； 2、负责制造部门、供应部门、技术部门、设备管理部门的整体协调，保证生产制造部门的有序高效运转； 3、建立、健全各项生产规章制度，推动公司生产制造系统管理的规范化、科学化和不断进步； 4、参与制订公司年度和月度预算；负责分解和执行年度生产制造