護理行政學.ppt

領 導 統 御（下） 張月娟 激勵（Motivation） 包含引起行為的標的、提供目標導向以引導行為、維持計有的期望行為。 激勵是一種影響力量，鼓舞一個人朝向組織目標付出高度努力的意願（徐、盧、陳， 1999;Robbins,1989） 是投入精力願為組織目標努力的意願（李、李、趙；1995） 引發員工提昇工作意願及效率的管理活動（ 丁，1992） 激勵的重要性 醫療環境的改變、消費者意識高漲、 人力精簡及要求高品質的護理服務是目前護理工作要面對的課題。 護理人員必須不斷提昇護理服務品質，才能滿足顧客需求及減少醫糾紛的產生。 在層層壓力下如何激勵護理人員士氣，使護理人員全心全意投入護理工作，便顯得相當的重要。 雙因子理論(Two Factor Theory)-Herzberg,1959 研究工作滿意度影響工作意願與工作表現。 不滿足因素： 包括政策、領導方式、工作環境、薪水、人際關係、工作氣氛等，缺乏時可使員工間產生不滿意狀態，導致消極的工作情緒。這些因素能防止人員產生不滿。 滿足因素： 直接影響員工作動機，有工作意願，能幫助員工達到滿足，有積極工作情緒。 存在時可產生良好績效；不存在時並不會讓員工產生不滿足狀況。 包括成就感、工作獲肯定讚賞、工作本身有挑戰性、責任、晉升、個人成長等。 謝 謝 ！敬 請 指 教 六、期望理論（Expectancy Theory）Vroom,1964 激勵 ＝ 效價（個人對達成任務主觀的內在效用價值的評價 ） × 期望（對完成工作任務的期望值） × 報償（對完成成工作任務獲得報酬的估計） 當事者相信努力會帶來預期的成果，如成果愈符合期望，則被激勵者會更積極努力的工作（程；1998）。 重點在了解個體的目標、努力與績效的關聯性、績效與報酬的關聯性、及報酬能否滿足個體的目標。 管理者在應用時須考慮以下因素： 目標設定：適當可使人產生心理動力，產生熱情，引導個人行動 效價分析 ：瞭解分析人的個別差異 期望值估計：適當評估，避免挫折或影響信心放棄努力 七、公平理論（Equity Theory） Adoms（1965）認為公平係指人處於一種交換關係，個人將其付出的代價與收穫結果，做一個社會性的比較，若相當時個體會感到滿足，若不相當則會採取某種行為使之趨於相當。 個人付出的代價，稱為「投入」( input) 個人的收穫，稱為「結果」( outcome) 「投入」與「結果」間構成一定比率 P.263 當個人發現不公平時可能會採取幾個選擇： (1) 改變他們所投入的工作； (2) 改變他們所產出的結果； (3) 扭曲自己所投入或產出的； (4) 扭曲他人所投入或產出的； (5) 選擇不同的比較對象； (6) 離職 八、行為改變理論（Behavior Modification Theory) Skinner,1953 認為經由刺激產生反應而獲得的結果會影響日後的行為表現。 即行為之後的結果，才是影響行為的主因（李、李、趙， 1995）。 「正增強」是指員工出現某工作行為時會得到其喜歡的結果，並促使員工持續此行為 「負增強」指員工出現某工作行為時就除去其不喜歡的結果 「處罰」是指員工出現某工作行為時就給予不喜歡的結果，並且不希望再出現此行為 九、工作特性模式 （Job Characteristics Model） 哈克曼和奧德姆 (Hackman Oldham, 1979) 以屬性理論 (Attribu-tion Theory) 為基礎，發展激勵員工的五項核心因素： 技能的多樣性；個人需有不同技術與才能 任務確定；個人完成的程度 任務重要性：對組織及他人的重要度 自動性：提供員工自主、獨立、決策上的程度 回　饋：在員工達成任務中，個人獲得的指導和資訊等程度 圖10-4　工作特性模式 十、目標導向理論（Goal–Setting Theory） 洛克 (Locke, 1968)訂定特定的、具挑戰性的、可達到的與可接受的目標，帶領員工有更好的表現 甚麼是需要做的？ 有多需要去做？ 工作時間多長？... 十一、賦權理論（Empowerment Theory） 肯特 (Kanter, 1977) 「人」是組織競爭力的重要來源 主張授與人員權力並營造可以激發潛能的環境 強化人員特質 強化成長機會 強化權力 強化措施在於正式系統的職權與授權，非正式系統的連結，才能產生與增加權力 強化後期應授權部屬，使其發揮所長。如此，管理者與人員相互強化，創造成功工作環境，激發人員潛能，增強組織的應變 第三節　護理管理者如何應用激勵理論 瞭解人員個別需要 提供安全清潔的工作環境 訂定明確的工作目標與規範 營造和諧融洽的工作氣氛 評