关于企业“招工难留人难”等问题的调研.doc

关于企业“招工难、留人难”等问题的调研 　　 　　近期，针对企业这几年一直反应的招工难、留不住人，引不进高层次人才等一系列问题，市人力资源和社会保障局组织人员深入相关企业，就目前我市的人力资源状况及上述几方面的问题进行了调研。此次调研，涵盖了我市重点骨干企业、成长型企业和高新技术企业近40家，采取了问卷调查、开座谈会、与企业负责人、人力资源部门负责人面对面交流等形式，查问题，找原因，现将调研情况及我们的建议汇报如下： 　　一、全市企业目前人力资源的现状 　　从调研的40家企业目前情况看，人力资源结构不合理、人员流失等问题不同程度地存在，我们重点抽取了14家经营效果较好的企业进行了人员结构分析，14家企业职工总数为5630多人，硕士研究生以上学历总共10人，占总人数的0.18%;有专业技术职称的 208人，占职工总数的3.7%。其中中级以上职称的仅42人，占职工总数的0.7%.有4家企业与去年同期相比职工人数下降，其他企业虽然职工总数没有减少，但普遍存在老职工(或熟练工)减员情况，几个劳动力密集型企业甚至几年来一直面临熟练工自然减员而又招不来新员工的局面。汇总存在的问题，主要有以下几个方面： 　　1、高层次人才引不来。从我们调研中掌握的情况看，我市重点工业企业、成长型企业、高新技术企业，高学历人员很少，连硕士毕业生也很少见，更不用说国家级、省级层次的人才。企业需要解决生产经营中的难题，只能花高薪临时聘请，我市最大的建筑设计有限公司多年来一直想招聘几名设计、规划方面的领军型人才，采取了各种途径，准备了较优厚的待遇，但一直无效果。大部分企业的产品从设计到生产，基本完全依赖聘请高校和科研院所的专家，企业变成了按配方和设计要求进行生产的加工基地。高层次人才游离于企业之外，要提升企业整体实力很难。 　　2、高校毕业生返乡少。我市每年毕业的乳山籍高校毕业生达2000多人，除考上公务员和事业单位外，到企业工作的很少，在10%左右。2008年以来，包括博士、硕士、本科生，留在乳山工作的不到1500人，形成了本地生源毕业生不留下、非本地生源毕业生留不下的局面。加上我市地处青、烟、威三市腹地，与三大城市相比，我市在名气、薪酬、环境方面缺乏吸引力，每年流往这三地的高校毕业生数量很大，2011年，通过正常手续调往青、烟、威的毕业生分别为58、115、369人，总计542人，这其中还不包括未办理正式手续自行到这三地自谋职业的毕业生。 　　3、专业技术人才轻培养。目前，许多企业不愿意培养自己的专业技术人员，用一个招一个，贪图省心省时省力，这样不仅一直未形成自己的研发团队，而且还尝到了你从别处招，他从这处挖的苦果。近几年我市企业很少主动为员工评定技术职称、评定技术等级，更别说主动送出去培训。这种情况下，即便有专家指导，衔接也是个问题。调研中我们了解到，我市一汽车配件企业为扩大生产新上的现代化车间，在原单位竟然选不出几个能驾驭得高技术及现代化管理的车间主任，不得已要跑到东北原国营大企业挖人，包括买断工龄及安排家属的工作，解决住房等问题，时间、精力、资金投入很大。 　　4、劳动力待遇要求高。从我市及整个威海市看，多年来人口一直处于负增长状态，新生劳动力也一直处于负增长状态，再加上农民工返乡创业和就近就业数量不断增加，劳动力缺口严重，企业缺工特别是劳动密集型企业缺工成为常态。据威海市人力资源市场今年一季度统计，劳动力总需求为66048人，市场总供给(求职人数)为30790人，求人倍率约为2.15。劳动力市场求大于供，给企业生产带来很大的不稳定性，稍有不满就辞职，除了工资因素以外，对工作环境的要求也越来越高，我市双连制动、恒邦化工、力久电机等企业为了留住工人，在工作环境改善上投入较大。调研中，有企业反应，部分工人甚至因为企业管理太正规、太严格而动辄辞职，但在卖方市场情况下，企业也很无奈。 　　二、问题存在的根源及分析 　　上述问题的形成，有多方面的原因。我们在调研中，与有关人员认真进行了分析，汇总为以下几点： 　　1、企业规模不具承载力。我市企业不能吸引高层次人才，一个主要原因是没有适合高层次人才发展的载体。前几年，我市的支柱产业主要围绕着房地产、矿山资源等发展，而这些行业是不容易吸引高层次人才的，缺乏能承载高层次人才的高、精、尖工业企业。像海尔集团，硕士、博士以上人员七八百人，科研人员总量五千多人，本科以上学历人员占研发人员总数的90%。海信公司本科以上学历人员达到3000名，占集团总人数的40%，管理人员和技术人员工更高，甚至到达到90%，博士(后)、博士研究生达300余名，技术研发人才1000多名。人才只有依附企业才能发挥出自己的最大优势，没有企业做载体或载体太小，是很难吸引到高层次人才的。我市力久电机有限公司成立了博士后工作站，但要邀请相关专业的博士进站工